Concedierea Angajatului Ca Urmare A Desfiintarii Locului De Munca

Concedierea Angajatului Prin Desfiintarea Locului de Munca de catre angajator.

Ce drepturi au angajtii care trec prin aceasta procedura si ce au de facut angajatorii care sunt in pragul de a lua aceasta masura de desfiintare a locului de munca a unui angajat, vedeti mai jos.

Este bine de stiut faptul ca angajatorul are dreptul legal de a decide reorganizarea activitatii in momentul in care se confrunta cu dificultati economice care duc la scaderea cifrei de afaceri a societatii, la scaderea profitului, angajatorul are dreptul de a desfiinta un post pe care il ocupa un salariat ca urmare a confruntarii cu situatiile descrise mai sus, situatie ce conduce la concedierea respectivului salariat, insa concedierea unui salariat nu poate fi dispusa de catre angajator in urmatoarele situatii prevazute de art. 60 alin. 1 din Codul Muncii:

1) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;
1) pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei;
3) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
4) pe durata concediului de maternitate;
5) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
6) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
7) pe durata efectuarii concediului de odihna.

Conform art. 65 alin. (1) din Codul muncii republicat, concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia.

Alin. (2) din acelasi articol prevede ca desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa. Asadar, concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului nu presupune vreo culpa din partea salariatului, ci este obligatoriu sa aiba o cauza reala si serioasa iar desfiintarea unui loc de munca trebuia sa fie determinata de cauze obiective.

Desfiintarea unui post este efectiva atunci cand postul respectiv nu se mai regaseste in organigrama angajatorului, situatie pe care angajatorul este obligat sa o dovedeasca SI Concedierea Angajatului Prin Desfiintarea Locului de Munca trebuie sa fie una efectiva si nu doar formala.

Vizualizati si :

Cauza este reala si serioasa daca are un caracter obiectiv si daca reflecta realitatea.

Concedierea Angajatului Prin Desfiintarea Locului de Muncapostului trebuie sa aiba la baza o situatie concreta pe care angajatorul trebuie sa o dovedeasca in fata instantei de judecata competenta in cazul in care salariatul care se considera neindreptatit ca urmare a concedierii sale va decide sa cheme in judecata angajatorul pentru a solicita anularea deciziei de concediere ca fiind nelegala.

Instanta de judecata competenta are obligatia de a verificalegalitatea si temeinicia deciziei de concediere respective, avand in vedere ca decizia de concediere emisa de un angajator poate ascunde alte motive de concediere.

Desfiintarea locului de munca poate fi determinata doar de o cauză reala si serioasa. Scopul desfiintarii locului de munca nu il poate constitui inlaturarea salariatului nedorit. Cauza invocata de catre angajator trebuie sa existe in realitate, angajatorul neputand sa invoce un motiv fictiv pentru a justifica desfiintarea postului si concedierea salariatului.

Pentru a fi considerata serioasa o cauză de concediere, aceasta trebuie sa constituie adevaratul motiv al concedierii, adica sa nu ascunda un alt temei, cum ar fi intentia de a-l concedia pe salariat cu orice pret.

Totodata, precizam faptul ca este obligatoriu ca motivele fara legatura cu persoana salariatului sa aiba o anumita gravitate care sa impuna reducerea respectivului loc de munca.

Pentru a fi considerata reala o cauza de concediere, este necesar ca motivele de concediere sa fie intemeiate si sa determine in mod real desfiintarea locului de munca pentru a nu fi afectat angajatorul respectiv. Cauza este reala atunci cand prezinta un caracter obiectiv, adica exista cu adevărat si nu disimuleaza realitatea. Cauza poate consta in dificultati financiare, in necesitatea de a reduce cheltuielile angajatorului, in necesitatea de a creste eficienta si beneficiile, in necesitatea comasarii unor structuri ori compartimente.

Astfel, o cauza reala si serioasa este atunci cand angajatorul probează cu acte ca acel post nu mai este profitabil, fiind necesar sa se faca aceasta proba de catre angajator.

In conformitate cu prevederile articolului 65 alineat 1 din Codul muncii, cauza concedierii salariatului trebuie sa o constituie desfiintarea locului de munca al salariatului, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia, desfiintare ce trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.

Concedierea Angajatului Prin Desfiintarea Locului de Munca este efectiva atunci cand acesta este suprimat din structura functional-organizatorica a angajatorului, evidentiata în statul de functii si organigrama si implica cu necesitate caracterul definitiv al suprimarii, are o cauza reala cand prezinta un caracter obiectiv si este serioasa cand are la baza studii temeinice vizand imbunatatirea activitatii si nu disimuleaza realitatea.

Nu reprezinta cauze reale si efective de desfiintare a unui post urmatoarele situatii:

1. Ulterior desfiintarii unui post la scurt timp a fost infiintat alt post cu aceeasi denumire sau cu o denumire similara, dar cu aceleasi atributii ca ale salaritului concediat;
2. Ulterior anuntarii reorganizarii activitatii ca urmare a dificultatilor financiare, societatea continua sa faca angajari;
3. Postul respectiv nu  a fost efectiv desfiintat din organigrama societatii.

In situatia concedierii unui salariat ca urmare a desfiintarii postului ocupat, angajatorul are obligatia acordarii preavizului, preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile.

Totodata, este bine de stiut faptul ca decizia de concediere trebuie sa fie comunicata de catre angajator salariatului in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu urmatoarele:

1. Motivele care determina concedierea;
2. Durata preavizului;
3. Criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. 2) lit. d), numai in cazul concedierilor colective;
4. Lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64.

Astfel, decizia de concediere ca urmare a desfiintarii unui post trebuie motivata atat in fapt, cu aratarea motivelor care determina concedierea cat si in drept.

Drepturile angajatilor trebuiesc respectate.

De asemenea, decizia de concediere trebuie sa contina in mod obligatoriu mentiuni cu privire la termenul in care poate fi contestata in fata instantei de judecata si instanta judecatoreasca competenta careia salariatul concediat i se poate adresa in vederea anularii deciziei de concediere pe care o considera abuziva.

Potrivit art. 78 din Codul muncii, concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta. Acordarea preavizului este o formalitate prevazuta in procedura stabilita de Codul Muncii iar neacordarea acestuia este suficienta pentru a atrage sanctiunea nulitatii deciziei de concediere.

In concluzie, Concedierea Angajatului Prin Desfiintarea Locului de Munca, in cazul in care salariatul nu primeste preavizul cu cel putin de 20 de zile lucratoare anterior incetarii Contractului individual de munca, in conformitate cu art. 75 alin. (1) din Codul Muncii, salariatul  nemultumit de decizia de concediere luata de catre angajator are dreptul legal de a contesta in fata instantei de judecata decizia de concediere respectiva, avand sanse foarte mari de a castiga dosarul si de a obtine o hotararea judecatoreasca de anulare a deciziei de concediere ca fiind nelegala, abuziva.

Potrivit dispozitiilor Codului Muncii, salariatii concediati pentru motive ce nu tin de persoana lor au dreptul de a beneficia de salarii compensatorii daca acest aspect s-a prevăzut in contractul colectiv de munca la nivelul unitatii sau ramurii, in regulamentul de ordine interioara sau in contractul individual de  munca.

In cazul in care obligatia de plata a salariilor compensatorii nu apare in actele mentionate mai sus, angajatorul nu are vreo obligatie de a le achita, insa in practica multi angajatori achita cel putin un salariu compensatoriu angajatului concediat ca urmare a desfiintarii postului, desi legea nu le impune sa procedeze in aceasta maniera.

Av. Drd. Cuculis Adrian