Despagubiri Pentru Boala Profesionala – Ce Are De Facut Angajatul?

Daunele Morale Obtinute Ca Urmare A Dobandirii Unei Boli Profesionale De Catre Angajat.

Scurtul indrumar de mai jos, isi propune sa edifice ceea ce inseamna o boala profesionala, cum se stabileste ca este vorba despre o boala profesionala si care sunt pasii pentru ca angajatul sa obtina daune in cazul in care contracteaza o asemenea afectiune.

De esenta, daunele solicitate pot fi atat de natura morala(de cele mai multe ori) dar si de natura materiala, atunci cand pentru tratarea bolii profesionale, individul necesita ingrijiri ce nu se pot face in sistemul medical de stat si ca atare NU pot fi decontate.

Pentru a putea obtine despagubiri pentru boala profesionala contractata in timpul desfasurarii activitatii la locul de munca, este important sa fie stabilita legatura de cauzalitate intre boala profesionala si locul de munca.

Potrivit dispozițiilor art.5 litera h) din Legea nr.319/2006, boala profesională reprezinta afecţiunea care se produce ca urmare a exercitării unei meserii sau profesii, cauzată de agenţi nocivi fizici, chimici ori biologici caracteristici locului de muncă, precum şi de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului, în procesul de muncă.

Dispozitiile Legii nr. 319/2006 prevad ca angajatorul are urmatoarele obligatii pentru a reduce sau chiar a elimina ori risc asociat locului de munca si prestatiilor pe care angajatul le efectueaza-

a) să adopte, din faza de cercetare, proiectare şi execuţie a construcţiilor, a echipamentelor de muncă, precum şi de elaborare a tehnologiilor de fabricaţie, soluţii conforme prevederilor legale în vigoare privind securitatea şi sănătatea în muncă, prin a căror aplicare să fie eliminate sau diminuate riscurile de accidentare şi de îmbolnăvire profesională a lucrătorilor;

Observam aici ca ii incumba obligatii de diligenta, pe care daca nu le efectueaza, angajatul care s-a imbolnavit, le poate specula pentru a mari cuantumul daunelor morale.

b) să întocmească un plan de prevenire şi protecţie compus din măsuri tehnice, sanitare, organizatorice şi de altă natură, bazat pe evaluarea riscurilor, pe care să îl aplice corespunzător condiţiilor de muncă specifice unităţii;

Aceasta aplicare corespunzatoare va face de fapt, diferenta dintre antrenarea raspunderii angajatorului si exonerarea lui de la raspundere.

c) să obţină autorizaţia de funcţionare din punctul de vedere al securităţii şi sănătăţii în muncă, înainte de începerea oricărei activităţi, conform prevederilor legale;

Evident ca in cadrul autorizatiei sunt prevazute anumite aspecte ce tin de sanatatea in munca si la fel, daca ele nu sunt respectate, apar repercursiunile ce se indreapta impotriva angajatorului si anume, de plata a daunelor pentru prejudiciul pricinuit angajatului.

d) să stabilească pentru lucrători, prin fişa postului, atribuţiile şi răspunderile ce le revin în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, corespunzător funcţiilor exercitate;

Aceste atributii sune esentiale, fiindca daca angajatul le depaseste sau traseaza alte directii fata de fisa postului, angajatorul NU mai poate fi tras la raspundere si ca atare nu va mai plati Despagubiri Pentru Boala Profesionala a angajatului.

e) să elaboreze instrucţiuni proprii, în spiritul prezentei legi, pentru completarea şi/sau aplicarea reglementărilor de securitate şi sănătate în muncă, ţinând seama de particularităţile activităţilor şi ale locurilor de muncă aflate în responsabilitatea lor;

f) să asigure şi să controleze cunoaşterea şi aplicarea de către toţi lucrătorii a măsurilor prevăzute în planul de prevenire şi de protecţie stabilit, precum şi a prevederilor legale în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, prin lucrătorii desemnaţi, prin propria competenţă sau prin servicii externe;

Evident, un angajat pregatit necorespunzator, nu poate sa se protejeze cu privire la posibilele riscuri si atunci din nou se antreneaza raspunderea angajatorului pentru daunele pricinuite si anume boala profesionala contractata.

g) să ia măsuri pentru asigurarea de materiale necesare informării şi instruirii lucrătorilor, cum ar fi afişe, pliante, filme şi diafilme cu privire la securitatea şi sănătatea în muncă;

h) să asigure informarea fiecărei persoane, anterior angajării în muncă, asupra riscurilor la care aceasta este expusă la locul de muncă, precum şi asupra măsurilor de prevenire şi de protecţie necesare;

i) să ia măsuri pentru autorizarea exercitării meseriilor şi a profesiilor prevăzute de legislaţia specifică;

j) să angajeze numai persoane care, în urma examenului medical şi, după caz, a testării psihologice a aptitudinilor, corespund sarcinii de muncă pe care urmează să o execute şi să asigure controlul medical periodic şi, după caz, controlul psihologic periodic, ulterior angajării;

k) să ţină evidenţa zonelor cu risc ridicat şi specific.

Despagubiri Pentru Boala Profesionala
Angajatul care contracteaza o boala profesionala are dreptul la despagbiri.

          Angajatorul trebuie să se asigure că riscul pentru securitatea şi sănătatea lucrătorilor în procesul de muncă indus de un agent chimic periculos este eliminat sau redus la minimum.

Este necesar sa cunoasteti faptul ca potrivit dispoziţiilor art. 253 din Codul muncii, angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, sa plateasca Despagubiri Pentru Boala Profesionala si să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.

Literele a-k prevad clar care sunt obligatiile angajatorului insa angajatul care sufera de o boala contractata in mediul profesional,trebuie sa faca dovada ca aceasta se datoreaza lipsei de informare sau a nerespectarii normelor, de catre angajator.

Practic, deriva din lege, obligatia angajatorului de a plati aceste daune ca urmare a contractarii unei boli de natura profesionala.

Important este sa observati ce inseamna daunele morale si cum le vede legislatia in vigoare si mai presus, instantele de judecata, pana la nivelul Inaltei Curti De Casatie Si Justitie.

Inalta curte de casatie si justitie , in acronim , ICCJ, în aprecierea jurisprudenţială constantă în privinţa pretenţiilor materiale solicitate cu titlu de daune morale, a  statuat dispozitiv, inclusiv în ceea ce priveşte cerinţa de dovadă certă a acestor pretenţii, condiţie care se impune a fi realizată în mod evident în toate cauzele civile cu acest obiect, astfel că judecătorii Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie au apreciat (în cuprinsul deciziei nr. 2356 din 20 aprilie 2011 pronunţată în recurs de Secţia de contencios administrativ şi fiscal a Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, având ca obiect obligarea unei autorităţi publice la plata de daune morale) că ,,daunele morale sunt apreciate ca reprezentând atingerea adusă existenţei fizice a persoanei, integrităţii corporale şi sănătăţii, cinstei, demnităţii şi onoarei, prestigiului profesional, iar pentru acordarea de despăgubiri nu este suficientă stabilirea culpei autorităţii, ci trebuie dovedite daunele morale suferite.

Sub acest aspect, partea care solicită acordarea daunelor morale este obligată să dovedească producerea prejudiciului şi legătura de cauzalitate dintre prejudiciu şi fapta autorităţii”.

Tot ICCJ, într-o altă decizie, pentru judecata în echitate a daunelor morale, a apreciat (în cuprinsul deciziei nr. 1179/11 februarie 2011 pronunţată în recurs de Secţia civilă şi de proprietate intelectuală a Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, având ca obiect recursul împotriva hotărârii de acordare a daunelor morale) că ,,în materia daunelor morale, atât instanţele naţionale, cât şi Curtea Europeană a Drepturilor Omului nu operează cu criterii de evaluare prestabilite, ci judecă în echitate, procedând la o apreciere subiectivă a circumstanţelor particulare ale cauzei, în funcţie de care se stabileşte întinderea reparaţiei pentru prejudiciul suferit”.

Vizualizati si :

Astfel, în aplicarea acestui principiu, instanţa de judecată este obligata să ia în considerare circumstanţele referitoare la durata, întinderea, dar şi consecvenţa tratamentului la care persoana afectata a fost supusă, precum şi consecinţele nefaste care  s-au produs în viaţa sa privata.

Trebuie sa fie cunoscut faptul ca Inalta Curte de Casaţie şi Justiţie a hotărât că „repararea daunelor morale este şi trebuie să fie înţeleasă într-un sens mai larg, nu atât ca o compensare materială, care, fizic, nici nu este posibilă, ci ca un complex de măsuri nepatrimoniale şi patrimoniale, al căror scop este acela că, în funcţie de particularităţile fiecărui caz în parte, să ofere victimei o anumită satisfacţie sau uşurare, pentru suferinţele îndurate.

Această despăgubire trebuie să fie, totuşi, efectivă şi rezonabilă, compensarea prejudiciului neefectuându-se prin faptul obligării la plata în sine, ci chiar prin suma de bani acordată, care trebuie să aibă drept urmare şi consecinţă diminuarea suferinţelor sau frustrărilor trăite de victime”.

Daunele morale dar si plata de Despagubiri Pentru Boala Profesionala se stabilesc dupa cum urmeaza:

La stabilirea existenţei prejudiciului moral trebuie avute în vedere caracterul şi importanţa valorilor nepatrimoniale lezate, situaţia personală a victimei, ţinând cont de mediul social din care victima face parte, educaţia, cultura, standardul de moralitate, personalitatea şi psihologia victimei, circumstanţele săvârşirii faptei, statutul social, etc.

Fiind vorba de lezarea unor valori fără conţinut economic şi de protejarea unor drepturi care intră, ca element al vieţii private, în sfera art. 8 din Convenţia pentru Apărarea Drepturilor Omului, dar şi de valori apărate de Constituţie şi de legile naţionale, existenta prejudiciului este circumscrisă condiţiei aprecierii rezonabile, pe o bază echitabilă corespunzătoare a prejudiciului real şi efectiv produs victimei.

Ce intelege protectia sociala prin eveniment la locul de munca?

 eveniment – accidentul care a antrenat decesul sau vatamari ale organismului, produs in timpul procesului de munca ori in indeplinirea indatoririlor de serviciu, situatia de persoana data disparuta sau accidentul de traseu ori de circulatie, in conditiile in care au fost implicate persoane angajate, incidentul periculos, precum si cazul susceptibil de boala profesionala sau legata de profesiune;

boala profesionala – afectiunea care se produce ca urmare a exercitarii unei meserii sau profesii, cauzata de agenti nocivi fizici, chimici ori biologici caracteristici locului de munca, precum si de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului, in procesul de munca;

Cititi si :

Bolile profesionale

Art. 33. – In sensul prevederilor Art. 5 lit. h), afectiunile suferite de elevi si studenti in timpul efectuarii instruirii practice sunt, de asemenea, boli profesionale.

Art. 34. – (1) Declararea bolilor profesionale este obligatorie si se face de catre medicii din cadrul autoritatilor de sanatate publica teritoriale si a municipiului Bucuresti.

(2) Cercetarea cauzelor imbolnavirilor profesionale, in vederea confirmarii sau infirmarii lor, precum si stabilirea de masuri pentru prevenirea altor imbolnaviri se fac de catre specialistii autoritatilor de sanatate publica teritoriale, in colaborare cu inspectorii din inspectoratele teritoriale de munca.

(3) Declararea bolilor profesionale se face pe baza procesului-verbal de cercetare.

(4) Bolile profesionale nou-declarate se raporteaza lunar de catre autoritatea de sanatate publica teritoriala si a municipiului Bucuresti la Centrul national de coordonare metodologica si informare privind bolile profesionale din cadrul Institutului de Sanatate Publica Bucuresti, la Centrul de Calcul si Statistica Sanitara Bucuresti, precum si la structurile teritoriale ale asiguratorului stabilit conform legii.

(5) Intoxicatia acuta profesionala se declara, se cerceteaza si se inregistreaza atat ca boala profesionala, cat si ca accident de munca.

Despagubiri Pentru Boala Profesionala

În ceea ce priveşte proba prejudiciului moral, Înalta Curte a statuat că este suficientă proba faptei ilicite, urmând ca prejudiciul şi raportul de cauzalitate să fie prezumate, instanţele urmând să deducă producerea prejudiciului moral din simpla existenţă a faptei ilicite de natură să producă un asemenea prejudiciu şi a împrejurărilor în care a fost săvârşită, soluţia fiind determinată de caracterul subiectiv, intern al prejudiciului moral, proba sa directă fiind practic imposibilă. (Decizia nr. 153 din 27 ianuarie 2016 pronunţată în recurs de Secţia I civilă a Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie având ca obiect acţiune în răspundere civilă delictuală).

Astfel, în aplicarea acestui principiu, trebuie să se considere în mod just circumstanţele referitoare la tratamentul, disconfortul, limitările, incapacităţile evidente şi regretabile, dar şi jena publică regretabilă la care persoana/salariatul a fost supusă şi este supusă, precum şi consecinţele evident nefaste care s-au produs în viaţa sa particulară ca urmare a îmbolnăvirii acestuia.

În ceea ce priveşte prejudiciul moral, in cazul persoanelor ce au dobandit o boala profesionala, este evidentă şi neechivocă îmbolnăvirea şi, implicit, incapacitatea de muncă inclusiv de ordin constant cauzată de boala profesională dobândită şi astfel evidenţiată neechivoc prin certificatele medicale din care rezulta că persoana respectiva a suferit o diminuare evidentă şi certă a capacităţii de muncă, rămânând în mod regretabil afectat şi având un disconfort şi nesiguranţă personală şi profesională  permanente, de natură a-i afecta viaţa privată din punct de vedere al condiţiilor de manifestare funcţională circumscrisă posibilelor restrângeri, excluderi, marginalizări şi limitări sociale, profesionale, de grup, dar şi familiale.

         În ceea ce priveşte aprecierea prin cuantificare valorică a prejudiciului moral, este de reţinut că această diligenţă de ordin practic, nu este supusă unor criterii legale şi stricte de determinare, trebuind astfel a se reţine, în contextul concret al cauzei deduse judecăţii şi aprecierii judecătoreşti, strict consecinţele negative suferite de către salariatul reclamant pe plan psihic, dar şi fizic, importanţa şi măsura valorilor afectate şi lezate, precum şi condiţiile în care fost afectată astfel viaţa familială, profesională şi socială.

Pentru a conchide si a rezuma tot ce am scris mai sus cu privire la plata de Despagubiri Pentru Boala Profesionala a angajatului, acesta trebuie sa faca mai intai, dovada prejudiciului de natura morala dar si de natura materiala, daca el se cere.

Pentru a stabili o programare la demartamentul nostru de litigii pe dreptul muncii in vederea analizarii situatiei dvs., va rugam sa faceti click aici.

Avocat DRD. Cuculis Adrian

Membru Fondator SCA Cuculis&Asociatii.

Discriminare La Serviciu-Egalitatea De Tratament La Locul De Munca

Discriminare la locul de munca – Astfel, discriminare la serviciu reprezinta o forma de represiune impotriva angajatului si este vehement sanctionata si interzisa de catre codul muncii dar si de catre legea fundamentala.

Mobbing-ul este un fenomen ce poate fi considerat un tip de discriminare, deoarece se leaga exclusiv de locul de munca.

Discriminare La Serviciu
Discriminare pe criteriul varstei la locul de munca

Acesta se refera la actiuni de agresivitate psihologica realizate de un sef sau de un coleg pentru a determina o anumita persoana sa paraseasca compania, in conditiile in care concedierea sa nu se poate realiza fara motive intemeiate.

Aceste actiuni pot afecta starea de sanatate a persoanei supusa unei astfel de agresiuni psihologice si chiar ii poate aduce prejudicii psihice, sociale.

Pentru a fi in prezenta fenomenului de mobbing, acest comportament trebuie sa se repete in mod regulat pe o perioada de cel putin 3 luni.

Termenul de 3 luni nu este un termen legal pentru a determina o Discriminare La Serviciu, ci un termen gasit de catre instante, in mod rezonabil pentru a putea fi luate masuri impotriva celui ce abuzeaza de pozitia pe care o are intr-o anumita societate.

Art. 5. [egalitatea de tratament] Codul Muncii
(1) În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii. 


(2) Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală, este interzisă. 

Vizualizati si:


(3) Constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere, deosebire, restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii. 


(4) Constituie discriminare indirectă actele şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminări directe.

Puteti citi si :

Mai jos puteti regasi tipuri de comportamente specifice fenomenului de tip mobbing si discriminare la serviciu:

1. Actiuni destinate limitarii posibilitatii de exprimare a persoanei vizate – aceasta nu are posibilitatea sa-si exprime punctul de vedere in fata sefilor, este intrerupta atunci cand vorbeste, este jignita de colegi care fac referire la munca si la viata personala a acesteia.

2. Actiuni care vizeaza izolarea persoanei respective– nu se vorbeste cu persoana respectiva, aceasta isi desfasoara atributiile de serviciu intr-un loc izolat de ceilalti colegi, este ignorata cu totul prezenta ei.

3. Actiuni de desconsiderare a persoanei vizate in fata colegilor – colegii lanseaza diverse zvonuri despre persoana vizata, este ridiculizata si chiar hartuita sexual.

4. Actiuni de discreditare profesionala a persoanei vizate – nu ii sunt atribuite sarcini sau i se atribuie unele sub/peste nivelul calificarii sale profesionale, uneori este obligata sa indeplineasca sarcini umilitoare.

5. Actiuni care vizeaza compromiterea sanatatii persoanei respective – ii sunt incredintate sarcini periculoase sau nocive pentru sanatate sau victima este agresata fizic si/sau sexual.

In cazul in care va regasiti in una dintre situatiile mentionate mai sus, si anume: colegii de la locul de munca va adreseaza jigniri, va umilesc, sunteti marginalizat/ izolat fata de ceilalti colegi, primiti din partea sefilor sarcini care nu intra in atributia dumneavoastra si sunt cu mult peste sau sub calificarea dumneavoastra pentru o perioada mai lunga de 6 luni, este posibil sa fiti victima unui fenomen de mobbing.

Astfel, in cazul in care dumneavoastra va simtiti discriminat la locul de munca si au inceput sa apara consecinte din cauza comportamentului colegilor sau sefilor, ulterior informarii in prealabil despre tipul de discriminare la care sunteti supusi, sfatul nostru este sa initiati o serie de masuri, pentru a stopa acest fenomen, aceste actiuni intreprinse de catre sefii/ colegii dumneavoastra.

Cel mai important este faptul ca este necesar sa strangeti probe care sa confirme cele mentionate de dumneavoastra.

Astfel, puteti nota amanunte cum ar fi data, ora, cuvintele sau actiunile specifice ale colegului/ sefului, numele colegilor care au asistat la aceste scene neplacute pentru dumneavoastra si care pot fi numiti ca si martori, toate emailurile/ smsurile care contine injurii sau umiliri trebuie pastrate ca si dovezi.

Pasul urmator in reprezinta raportarea acestor comportamente sefului direct, iar in cazul in care acesta nu va sustine sau chiar acesta este persoana care adopta un astfel de comportament discriminator, va puteti adresa departamentului de Resurse Umane cu o plangere, iar reprezentantii acestui departament au obligatia de a verifica/ investiga plangerea respectiva.

In cazul in care doriti sa nu mai lucrati in compania in care sunteti supusi unui asemenea comportament discriminator, este recomandat sa va cautati un alt loc de munca inainte de a initia acest pas.

O metoda eficienta de a face fata stresului la locul de munca din cauza comportamenului discriminator al sefilor/ colegilor este de a apela la un psiholog, care va poate ajuta sa faceti fata mai usor situatiei neplacute in care va aflati, insa din punct de vedere legal, este necesar ca dumneavoastra sa initiati un proces pe rolul instantei de judecata, insa anterior initierii unei cereri de chemare in judecata este de preferat ca dumneavoastra sa consultati un avocat, pentru a avea certitudinea ca probele stranse de catre dumneavoastra vor sustine cele afirmate in cadrul cererii de chemare in judecata si veti avea sanse de castig.

ATENTIE- Pot fi solicitate si daune de natura morala atat colegului sau sefului dar si institutiei in sine unde lucrati.

Desi pe plan intern nu exista legi pentru pedepsirea comportamentului de mobbing, acestea intra in categoria formelor de discriminare.

Obligatia de a avea un comportament nediscriminatoriu la locul de munca constituie „legea interna”. Societatile includ o astfel de obligatie in documentele interne (regulament de ordine interioara) si stabilesc mecanisme interne de mediere si proceduri disciplinare.

Dupa ce decizia de adoptare a politicilor si masurilor a fost luata, responsabilul de la departamentul de Resurse Umane are urmatoarele obligatii:

  1. Sa contribuie la procesul de formulare a textelor;
  2. Sa le inscrie in documentele interne ale societatii;
  3. Sa contribuie la asimilarea de catre personal a acestor valori ca parte a culturii organizationale;
  4. Sa se implice in cadrul mecanismelor interne de solutionare a unor eventuale plangeri cu privire la anumite comportamente discriminatorii.

Pentru semnalarea cazurilor de discriminare la serviciu si pentru a primi sprijin in astfel de situatii, puteti de asemenea apela la sprijinul reprezentantilor Consiliului National pentru Combaterea Discriminarii si diverse Centre Anti-Mobbing dar cel mai important apanaj ramane instanta de judecata.

Daca sunteti supusi unei asemenea presiuni la locul de munca, ne puteti contacta aici.

Av.Drd. Cuculis Adrian

Concedierea Angajatului Prin Desfiintarea Locului De Munca

Desfiintarea Locului De Munca – Ce abuzuri pot sa apara printr-o asemenea metoda de a concedia un angajat si cat de legal este, va spunem mai jos.

De asemenea este important sa stiti ca aveti drepturi la despagubire daca locul dvs. de munca este desfiintat si astfel angajatorul nu va poate oferi o alta pozitie in cadrul firmei.

Desfiintarea Locului De Munca
Litigiu Cu Angajatorul

Concedierea prin desfiintarea locului de munca – cand este abuziv si trebuie contestat si cand lucrurile sunt legale? Ce drepturi aveti daca sunteti concediat prin desfiintarea locului de munca?

Codul muncii ne spune ca, in anumite conditii, salariatul poate fi concediat din motive ce nu tin de persoana acestuia, mai exact, prin desfiintarea locului de munca al salariatului.

Art. 65 alin. (1) C. muncii „Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta încetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia.”

In continuare art. 65 alin. (2) C. muncii ne spune in ce conditii poate fi dispusa concedierea Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.”

Asadar, pentru a putea fi concediat salariatul din cauza desfinatarii postului, trebuiesc indeplinite doua conditii cumulative, respectiv desfiinatarea sa fie efectiva, si sa aiba o cauza reala si serioasa.

Codul muncii nu da o definitie a conditiilor anterior mentionate si nici nu contine o enumerare a situatiilor ce s-ar incadra in aceste conditii, fiind lasate strict la aprecierea instantei, mai ales cand angajatul nu considera ca desfiintarea a fost una efectiva, adica acel loc de munca chiar sa fi fost desfiintat si nu doar scriptic ci si faptic.

Vizualizati si :

Referitor la conditia ca desfiintarea locului sa fie efectiva, aceasta se refera la faptul ca desfiintarea locului de munca nu trebuie sa fie fictiva (ex: angajatorul desfiinteaza un post si creeaza alt post cu alta denumire dar fix aceleasi atributii.)

Desfiintarea locului de munca are o cauza reala cand prezinta un caracter obiectiv, mai exact cand este impusa de reale dificultati economice si este serioasa cand are la baza studii temeinice ce vizeaza imbunatatirea activitatii si nu disimuleaza realitate.

In acest sens Curtea Constitutionala, prin Decizia nr. 420/2013 a retinut „Sintagma “cauza reala si serioasa” evoca fapte, ipoteze determinabile care sa excluda abordarile subiective. Cauza este reala cand prezinta un caracter obiectiv, fiind impusa de nevoia surmontarii unor dificultati tehnice, economice, de imperativul economic al cresterii productivitatii muncii, al adaptarii la evolutiile noilor tehnologii.

Cauza este serioasa atunci cand situatia unitatii angajatorului este una grava, amenintand evolutia sau chiar viabilitatea ei.”

De asemenea, nu este suficient ca angajatorul sa probeze ca a survenit o situatie economica mai dificila, acesta trebuie sa probeze si ca aceea situatie a impus desfiintarea postului, mai exact, acesta trebuie sa probeze ca ar fi suferit un prejudiciu daca nu ar fi desfiintat postul.

Totodata, pentru legalitate deciziei de concediere este necesar ca angajatorul sa aiba motive concrete si sa faca o analiza temeinica a situatiei economice, nu doar sa afirme ca situatia generala a societatii nu este chiar un buna si astfel se justifica desfiintarea postului.

Cititi si :

In acest sens, instantele de judecata au retinut „Cu alte cuvinte, o astfel de afirmatie (precum cea sus-citata) cu un vadit caracter general, lipsita de elemente concrete si nesprijinita de niciun fel de argumente de ordin faptic sau logico-juridic, este total insuficienta si imposibil de a fi socotita o justificare adecvata si rezonabila a concedierii unui angajat pentru motive care nu tin de persoana sa.

Intimata ar fi trebuit sa arate in concret in ce au constat dificultatile (de ordin economico-financiar probabil) care au facut necesara reorganizarea activitatii si desfiintarea locului de munca ocupat de recurenta.

Nu era necesara o descriere in detaliu a acestor aspecte, insa o prezentare a lor trebuia facuta, deoarece in acest fel, in cazul in care decizia ar fi fost contestata in justitie (ceea ce s-a si intâmplat), instanta de judecata competenta ar fi fost in masura sa determine daca motivele indicate indeplineau conditia prevazuta de art. 65 alin. (2) ultima teza C. muncii, aceea de a constitui o cauza reala si serioasa a desfiintarii locului de munca.”

 Codul muncii contine si norme de protectie a persoanelor concediate pentru desfiintarea poastului, art. 67 „Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil.”

Foarte important de retinut pentru angajatii concediati, nu numai pentru motivul analizat mai sus, acestia sunt scutiti de la plata taxelor de timbru si potrivit art. 272 C. muncii „Sarcina probei in conflictele de munca revine angajatorului, acesta fiind obligat sa depuna dovezile in apararea sa pana la prima zi de infatisare.”

Astfel, daca exista o situatie de abuz prin care ati fost concediat prin desfiintarea locului de munca, in conditiile in care acest lucru s-a petrecut doar formal pentru a va concedia, va puteti adresa instantei de judecata prin avoati specializati in dreptul muncii in vederea obtinerii reincadrarii in societatea resepctiva dar si pentru obtinerea de daune morale.

Puteti face o programare aici, pentru a putea discuta despre problema pe care o intampinati in relatiile de munca.

Av.Drd. Cuculis Adrian