Discriminare La Serviciu-Egalitatea De Tratament La Locul De Munca

Discriminare la locul de munca – Astfel, discriminare la serviciu reprezinta o forma de represiune impotriva angajatului si este vehement sanctionata si interzisa de catre codul muncii dar si de catre legea fundamentala.

Mobbing-ul este un fenomen ce poate fi considerat un tip de discriminare, deoarece se leaga exclusiv de locul de munca.

Discriminare La Serviciu
Discriminare pe criteriul varstei la locul de munca

Acesta se refera la actiuni de agresivitate psihologica realizate de un sef sau de un coleg pentru a determina o anumita persoana sa paraseasca compania, in conditiile in care concedierea sa nu se poate realiza fara motive intemeiate.

Aceste actiuni pot afecta starea de sanatate a persoanei supusa unei astfel de agresiuni psihologice si chiar ii poate aduce prejudicii psihice, sociale.

Pentru a fi in prezenta fenomenului de mobbing, acest comportament trebuie sa se repete in mod regulat pe o perioada de cel putin 3 luni.

Termenul de 3 luni nu este un termen legal pentru a determina o Discriminare La Serviciu, ci un termen gasit de catre instante, in mod rezonabil pentru a putea fi luate masuri impotriva celui ce abuzeaza de pozitia pe care o are intr-o anumita societate.

Art. 5. [egalitatea de tratament] Codul Muncii
(1) În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii. 


(2) Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală, este interzisă. 

Vizualizati si:


(3) Constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere, deosebire, restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii. 


(4) Constituie discriminare indirectă actele şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminări directe.

Puteti citi si :

Mai jos puteti regasi tipuri de comportamente specifice fenomenului de tip mobbing si discriminare la serviciu:

1. Actiuni destinate limitarii posibilitatii de exprimare a persoanei vizate – aceasta nu are posibilitatea sa-si exprime punctul de vedere in fata sefilor, este intrerupta atunci cand vorbeste, este jignita de colegi care fac referire la munca si la viata personala a acesteia.

2. Actiuni care vizeaza izolarea persoanei respective– nu se vorbeste cu persoana respectiva, aceasta isi desfasoara atributiile de serviciu intr-un loc izolat de ceilalti colegi, este ignorata cu totul prezenta ei.

3. Actiuni de desconsiderare a persoanei vizate in fata colegilor – colegii lanseaza diverse zvonuri despre persoana vizata, este ridiculizata si chiar hartuita sexual.

4. Actiuni de discreditare profesionala a persoanei vizate – nu ii sunt atribuite sarcini sau i se atribuie unele sub/peste nivelul calificarii sale profesionale, uneori este obligata sa indeplineasca sarcini umilitoare.

5. Actiuni care vizeaza compromiterea sanatatii persoanei respective – ii sunt incredintate sarcini periculoase sau nocive pentru sanatate sau victima este agresata fizic si/sau sexual.

In cazul in care va regasiti in una dintre situatiile mentionate mai sus, si anume: colegii de la locul de munca va adreseaza jigniri, va umilesc, sunteti marginalizat/ izolat fata de ceilalti colegi, primiti din partea sefilor sarcini care nu intra in atributia dumneavoastra si sunt cu mult peste sau sub calificarea dumneavoastra pentru o perioada mai lunga de 6 luni, este posibil sa fiti victima unui fenomen de mobbing.

Astfel, in cazul in care dumneavoastra va simtiti discriminat la locul de munca si au inceput sa apara consecinte din cauza comportamentului colegilor sau sefilor, ulterior informarii in prealabil despre tipul de discriminare la care sunteti supusi, sfatul nostru este sa initiati o serie de masuri, pentru a stopa acest fenomen, aceste actiuni intreprinse de catre sefii/ colegii dumneavoastra.

Cel mai important este faptul ca este necesar sa strangeti probe care sa confirme cele mentionate de dumneavoastra.

Astfel, puteti nota amanunte cum ar fi data, ora, cuvintele sau actiunile specifice ale colegului/ sefului, numele colegilor care au asistat la aceste scene neplacute pentru dumneavoastra si care pot fi numiti ca si martori, toate emailurile/ smsurile care contine injurii sau umiliri trebuie pastrate ca si dovezi.

Pasul urmator in reprezinta raportarea acestor comportamente sefului direct, iar in cazul in care acesta nu va sustine sau chiar acesta este persoana care adopta un astfel de comportament discriminator, va puteti adresa departamentului de Resurse Umane cu o plangere, iar reprezentantii acestui departament au obligatia de a verifica/ investiga plangerea respectiva.

In cazul in care doriti sa nu mai lucrati in compania in care sunteti supusi unui asemenea comportament discriminator, este recomandat sa va cautati un alt loc de munca inainte de a initia acest pas.

O metoda eficienta de a face fata stresului la locul de munca din cauza comportamenului discriminator al sefilor/ colegilor este de a apela la un psiholog, care va poate ajuta sa faceti fata mai usor situatiei neplacute in care va aflati, insa din punct de vedere legal, este necesar ca dumneavoastra sa initiati un proces pe rolul instantei de judecata, insa anterior initierii unei cereri de chemare in judecata este de preferat ca dumneavoastra sa consultati un avocat, pentru a avea certitudinea ca probele stranse de catre dumneavoastra vor sustine cele afirmate in cadrul cererii de chemare in judecata si veti avea sanse de castig.

ATENTIE- Pot fi solicitate si daune de natura morala atat colegului sau sefului dar si institutiei in sine unde lucrati.

Desi pe plan intern nu exista legi pentru pedepsirea comportamentului de mobbing, acestea intra in categoria formelor de discriminare.

Obligatia de a avea un comportament nediscriminatoriu la locul de munca constituie „legea interna”. Societatile includ o astfel de obligatie in documentele interne (regulament de ordine interioara) si stabilesc mecanisme interne de mediere si proceduri disciplinare.

Dupa ce decizia de adoptare a politicilor si masurilor a fost luata, responsabilul de la departamentul de Resurse Umane are urmatoarele obligatii:

  1. Sa contribuie la procesul de formulare a textelor;
  2. Sa le inscrie in documentele interne ale societatii;
  3. Sa contribuie la asimilarea de catre personal a acestor valori ca parte a culturii organizationale;
  4. Sa se implice in cadrul mecanismelor interne de solutionare a unor eventuale plangeri cu privire la anumite comportamente discriminatorii.

Pentru semnalarea cazurilor de discriminare la serviciu si pentru a primi sprijin in astfel de situatii, puteti de asemenea apela la sprijinul reprezentantilor Consiliului National pentru Combaterea Discriminarii si diverse Centre Anti-Mobbing dar cel mai important apanaj ramane instanta de judecata.

Daca sunteti supusi unei asemenea presiuni la locul de munca, ne puteti contacta aici.

Av.Drd. Cuculis Adrian

Concedierea Angajatului Prin Desfiintarea Locului De Munca

Desfiintarea Locului De Munca – Ce abuzuri pot sa apara printr-o asemenea metoda de a concedia un angajat si cat de legal este, va spunem mai jos.

De asemenea este important sa stiti ca aveti drepturi la despagubire daca locul dvs. de munca este desfiintat si astfel angajatorul nu va poate oferi o alta pozitie in cadrul firmei.

Desfiintarea Locului De Munca
Litigiu Cu Angajatorul

Concedierea prin desfiintarea locului de munca – cand este abuziv si trebuie contestat si cand lucrurile sunt legale? Ce drepturi aveti daca sunteti concediat prin desfiintarea locului de munca?

Codul muncii ne spune ca, in anumite conditii, salariatul poate fi concediat din motive ce nu tin de persoana acestuia, mai exact, prin desfiintarea locului de munca al salariatului.

Art. 65 alin. (1) C. muncii „Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta încetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia.”

In continuare art. 65 alin. (2) C. muncii ne spune in ce conditii poate fi dispusa concedierea Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.”

Asadar, pentru a putea fi concediat salariatul din cauza desfinatarii postului, trebuiesc indeplinite doua conditii cumulative, respectiv desfiinatarea sa fie efectiva, si sa aiba o cauza reala si serioasa.

Codul muncii nu da o definitie a conditiilor anterior mentionate si nici nu contine o enumerare a situatiilor ce s-ar incadra in aceste conditii, fiind lasate strict la aprecierea instantei, mai ales cand angajatul nu considera ca desfiintarea a fost una efectiva, adica acel loc de munca chiar sa fi fost desfiintat si nu doar scriptic ci si faptic.

Vizualizati si :

Referitor la conditia ca desfiintarea locului sa fie efectiva, aceasta se refera la faptul ca desfiintarea locului de munca nu trebuie sa fie fictiva (ex: angajatorul desfiinteaza un post si creeaza alt post cu alta denumire dar fix aceleasi atributii.)

Desfiintarea locului de munca are o cauza reala cand prezinta un caracter obiectiv, mai exact cand este impusa de reale dificultati economice si este serioasa cand are la baza studii temeinice ce vizeaza imbunatatirea activitatii si nu disimuleaza realitate.

In acest sens Curtea Constitutionala, prin Decizia nr. 420/2013 a retinut „Sintagma “cauza reala si serioasa” evoca fapte, ipoteze determinabile care sa excluda abordarile subiective. Cauza este reala cand prezinta un caracter obiectiv, fiind impusa de nevoia surmontarii unor dificultati tehnice, economice, de imperativul economic al cresterii productivitatii muncii, al adaptarii la evolutiile noilor tehnologii.

Cauza este serioasa atunci cand situatia unitatii angajatorului este una grava, amenintand evolutia sau chiar viabilitatea ei.”

De asemenea, nu este suficient ca angajatorul sa probeze ca a survenit o situatie economica mai dificila, acesta trebuie sa probeze si ca aceea situatie a impus desfiintarea postului, mai exact, acesta trebuie sa probeze ca ar fi suferit un prejudiciu daca nu ar fi desfiintat postul.

Totodata, pentru legalitate deciziei de concediere este necesar ca angajatorul sa aiba motive concrete si sa faca o analiza temeinica a situatiei economice, nu doar sa afirme ca situatia generala a societatii nu este chiar un buna si astfel se justifica desfiintarea postului.

Cititi si :

In acest sens, instantele de judecata au retinut „Cu alte cuvinte, o astfel de afirmatie (precum cea sus-citata) cu un vadit caracter general, lipsita de elemente concrete si nesprijinita de niciun fel de argumente de ordin faptic sau logico-juridic, este total insuficienta si imposibil de a fi socotita o justificare adecvata si rezonabila a concedierii unui angajat pentru motive care nu tin de persoana sa.

Intimata ar fi trebuit sa arate in concret in ce au constat dificultatile (de ordin economico-financiar probabil) care au facut necesara reorganizarea activitatii si desfiintarea locului de munca ocupat de recurenta.

Nu era necesara o descriere in detaliu a acestor aspecte, insa o prezentare a lor trebuia facuta, deoarece in acest fel, in cazul in care decizia ar fi fost contestata in justitie (ceea ce s-a si intâmplat), instanta de judecata competenta ar fi fost in masura sa determine daca motivele indicate indeplineau conditia prevazuta de art. 65 alin. (2) ultima teza C. muncii, aceea de a constitui o cauza reala si serioasa a desfiintarii locului de munca.”

 Codul muncii contine si norme de protectie a persoanelor concediate pentru desfiintarea poastului, art. 67 „Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil.”

Foarte important de retinut pentru angajatii concediati, nu numai pentru motivul analizat mai sus, acestia sunt scutiti de la plata taxelor de timbru si potrivit art. 272 C. muncii „Sarcina probei in conflictele de munca revine angajatorului, acesta fiind obligat sa depuna dovezile in apararea sa pana la prima zi de infatisare.”

Astfel, daca exista o situatie de abuz prin care ati fost concediat prin desfiintarea locului de munca, in conditiile in care acest lucru s-a petrecut doar formal pentru a va concedia, va puteti adresa instantei de judecata prin avoati specializati in dreptul muncii in vederea obtinerii reincadrarii in societatea resepctiva dar si pentru obtinerea de daune morale.

Puteti face o programare aici, pentru a putea discuta despre problema pe care o intampinati in relatiile de munca.

Av.Drd. Cuculis Adrian