Concedierea Ca Urmare A Desfiintarii Locului De Munca

Concedierea prin desfacerea contractului, in urma desfiintarii locului de munca, reprezinta forma de incetare a raporturilor contractuale ce nu intra in sfera cauzelor ce tin de persoana angajatului dar in acelasi timp daca desfacerea contractului de munca a fost bazata pe o asemenea cauza ea nu poate sa fie doar formala ci efectiva.

  • Vedeti mai jos, in analiza facuta de catre SCA Cuculis&Asociatii, cum poate fi desfacut un contract de munca prin desfiintarea locului de munca si ce obligatii are angajatorul, fata de angajat, daca ii desfiinteaza lcoul de munca.

CONCEDIEREA SALARIATULUI CA URMARE A DESFIINTARII POSTULUI OCUPAT

Desfiintarii Locului De Munca

Va rugam sa regasiti mai jos cateva informatii importante pentru dvs. in cazul in care va confruntati cu situatia neplacuta a unei concedieri abuzive, pentru motive ce nu tin de persoana dvs. ca si salariat, si anume pentru cazul de asa-zisa reorganizare a activitatii societatii angajatoare.

Este bine de stiut faptul ca o societate este indreptatita sa desființeze un loc de muncă pe care îl ocupă un salariat pentru motive care nu țin de persoana acestuia, în conformitate cu prevederile art. 65 alin. 1) din Codul Muncii.

Desființarea unui post în cazul concedierii pentru motive care nu țin de persoana salariatului se impune în următoarele situații:

  • societatea angajatoare decide reorganizarea activității acesteia in cazul in care aceasta înregistrează pierderi financiare, se confruntă cu dificultăți economice și cu diminuarea activității, motive pentru care nu mai există resurse financiare pentru susținerea salariilor angajaților;
  • societatea angajatoare dorește să eficientizeze activitatea, inclusiv prin restructurarea departamentelor și reorganizarea societății, chiar dacă nu se află într-o situație dificilă din punct de vedere financiar.

Trebuie sa se cunoasca de catre orice angajat faptul ca angajatorul are obligația, ca in situatia in care hotaraste să restructureze activitatea societății, să emită o decizie de concedierea salariatului pentru motive ce nu țin de persoana acestuia ca urmare a desființării postului pe care îl ocupă.

Mentionam faptul că, în decizia de concediere pe care o emite, angajatorul este obligat sa includa urmatoarele: (a) motivele care determină concedierea; (b) durata preavizului; (c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati (în cazul concedierilor colective); (d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în societate și termenul în care salariatul urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant.

Asta presupune, in mod rezonabil, ca daca exista alte locuri de munca in societate, prioritar vor trebui prezentate celui al carui loc de munca se desfiinteaza.

Vizualizati si :

Codul muncii prevedere in secţiunea a 4-a, concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

Astfel articolul 65 – (1) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.

(2) Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.

Articolul 66 Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă.

Articolul 67 Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil.

În principiu, indiferent de motivul care determină luarea deciziei de concediere, prevederile art. 65 alin. 2 din Codul Muncii mentioneaza că desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă, dupa cum urmeaza:

  1. desființarea postului este efectivă atunci când organigrama societății reflectă in mod clar modificarea structurii posturilor prin eliminarea locului de muncă desființat. Astfel, locul de muncă desființat nu trebuie sa se mai regaseasca în organigrama sociețătii după finalizarea procedurii de restructurare internă a societatii. Desființarea unui post nu se poate considera efectivă dacă are loc numai schimbarea denumirii postului, insa atribuțiile corespunzătoare respectivului post sunt similare atributiilor postului ce a fost desființat. De asemenea, intenția reprezentantilor unei societati de a angaja o noua persoană după desființarea unui post aflat in organigramă, urmată de reînființarea acestuia dupa trecerea unei perioade scurte, insa sub o altă denumire, nu are caracterul unei desființări efective a locului de muncă.
  • desființarea locului de muncă are o cauză reală când prezintă un caracter obiectiv.

In cazul desfiintarii locului de munca pentru o posibila reorganizare, reorganizarea trebuie sa fie determinată de existența unor motive obiective, temeinice care nu au legatură cu persoana salariatului. Existența motivelor temeinice ce vizează reorganizarea activității societății sau pierderile financiare înregistrate de aceasta trebuie să reiasă din analiza unor documente contabile, din analiza unor date din care să rezulte caracterul necesar al desființării postului.

  • desființarea locului de muncă are o cauză serioasă când se impune din necesități economice evidente și nu mascheaza realitatea.

Printre situatiile in care se poate retine ca a intervenit o cauza efectiva, reala si serioasa de concediere, putem enumera:

  • Necesitatea de a reduce costurile de catre societatea angajatoare;
  • Scăderea cifrei de afaceri a societății angajatoare, scăderea profitului societății angajatoare, ajungându-se la situatia in care societatea sa fie pe pierdere;
  • Necesitatea de a eficientiza activitatea societății angajatoare, de a îmbunătăți situația financiara a societatii angajatoare.

Cititi si :

Vedeti ce trebuie sa faca anbgajatorul inaintea desfiintarii locului de munca

În ceea ce privește concedierea individuală pentru fapte care nu țin de persoana salariatului, trebuie sa stiti ca angajatorul are obligatia să parcurgă câteva etape prealabile, respectiv: (1) întocmirea unui plan economic care să justifice măsura în cauză; (2) emiterea unei decizii a Consiliului de Administrație al societății/administratorului societății angajatoare, prin care să se hotărască desființarea posturilor vizate, rațiunile economice pentru care se ia această măsură, aprobarea unei noi organigrame; (3) actualizarea organigramei și a statului de funcții; (4)transmiterea unei notificări adresate salariatului privind concedierea sa, cuprinzând termenul de preaviz acordat; (5)emiterea deciziei efective de concediere, ulterior implinirii termenului de preaviz.

De asemenea, este bine de stiut faptul ca anterior emiterii deciziei de concediere de catre reprezentantii societatii angajatoare, este obligatoriu sa se emita si sa se comunice catre salariatul vizat spre a fi concediat ca urmare a reorganizarii activitatii societatii/ restructurarii interne, un preaviz prin care acesta sa fie instiintat asupra faptului ca urmeaza sa fie concediat avand in vedere desfiintarea postului ocupat in organigrama societatii angajatoare.

Codul muncii prevede faptul ca angajatorul poate oferi salarii compensatorii in situatia in care concediaza un angajat prin desfiintarea postului de munca, iar cuantumul acestora este prevazut in contractual colectiv de munca si/sau in regulamentul intern al companiei.

In ceea ce privește jurisprudența în materie de litigii in materia dreptului muncii, concedierile realizate fără respectarea prevederilor Codului Muncii sunt considerate nelegale și sunt lovite de nulitate absolută.

În acest sens, in cazul in care se constata de catre instanta de judecata investita cu solutionarea litigiilor initiate de catre persoanele concediate abuziv ca nu exista cauza serioasa, reala, efectiva de concediere, instanța va dispune anularea concedierii, iar societatea angajatoare va fi obligată la plata unei despăgubiri egale cu salarile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul concediat abuziv pentru toata perioada cuprinsa intre data concedierii si data finalizarii procesului aflat pe rolul instantei de judecata.

Decizia desfiintarii locului de munca poate fi ilegala!

Totodată, in cazul in care se solicita în mod expres prin contestatia formulata de catre angajatul concediat abuziv, acesta poate fi repus în situația anterioară prin reintegrare pe același post pe care l-a detinut in cadrul societatii angajatoare.

De aceea, codul muncii a prevazut anumite protectii pentru concediere abuzive. Daca sunteti intr-o asemenea situatie, puteti planifica o consultanta juridica, aici.

Av.Drd. Cuculis Adrian

Specialist in Executare Silita, Drepturile Omului Si Procedura Judiciara
Catedra de drept Civil Academia De Politie – Al. Ioan Cuza

6 comments to “Concedierea Ca Urmare A Desfiintarii Locului De Munca”
  1. Daca salaratul se afla in concediu medical, are contract de munca pe durata nedeterminata, poate sa i-se desfaca cim prin desfintarea postului?

  2. Buna ziua
    Poate fi desfiintat locul de munca al unei angajate aflate in concediu de maternitate?
    Pe postul salariatei aflate in concediu de maternitate este angajata alta persoana, pe perioada determinata. Cum poate fi concediata aceasta salariata avand in vedere ca locul ocupat nu i apartine ei ci angajatei aflate in concediu de maternitate?
    Multumesc frumos!

  3. Buna ziua. Salariatei însărcinată ii poate fi desființat locul de munca prin reorganizare juridică? Menționez ca in perioada de preaviz considerată de către angajator aveam documentele trimise societății pentru a beneficia de zile libere plătite conf. Legii 19/2020 pe care nu le-a luat in considerare. Mulțumesc!

Lasa un comentariu si un avocat raspunde (Completati cu nume si email)

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate *

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.