Concedierea Angajatului Prin Desfiintarea Locului De Munca

Desfiintarea Locului De Munca – Ce abuzuri pot sa apara printr-o asemenea metoda de a concedia un angajat si cat de legal este, va spunem mai jos.

De asemenea este important sa stiti ca aveti drepturi la despagubire daca locul dvs. de munca este desfiintat si astfel angajatorul nu va poate oferi o alta pozitie in cadrul firmei.

Desfiintarea Locului De Munca
Litigiu Cu Angajatorul

Concedierea prin desfiintarea locului de munca – cand este abuziv si trebuie contestat si cand lucrurile sunt legale? Ce drepturi aveti daca sunteti concediat prin desfiintarea locului de munca?

Codul muncii ne spune ca, in anumite conditii, salariatul poate fi concediat din motive ce nu tin de persoana acestuia, mai exact, prin desfiintarea locului de munca al salariatului.

Art. 65 alin. (1) C. muncii „Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta încetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia.”

In continuare art. 65 alin. (2) C. muncii ne spune in ce conditii poate fi dispusa concedierea Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.”

Asadar, pentru a putea fi concediat salariatul din cauza desfinatarii postului, trebuiesc indeplinite doua conditii cumulative, respectiv desfiinatarea sa fie efectiva, si sa aiba o cauza reala si serioasa.

Codul muncii nu da o definitie a conditiilor anterior mentionate si nici nu contine o enumerare a situatiilor ce s-ar incadra in aceste conditii, fiind lasate strict la aprecierea instantei, mai ales cand angajatul nu considera ca desfiintarea a fost una efectiva, adica acel loc de munca chiar sa fi fost desfiintat si nu doar scriptic ci si faptic.

Vizualizati si :

Referitor la conditia ca desfiintarea locului sa fie efectiva, aceasta se refera la faptul ca desfiintarea locului de munca nu trebuie sa fie fictiva (ex: angajatorul desfiinteaza un post si creeaza alt post cu alta denumire dar fix aceleasi atributii.)

Desfiintarea locului de munca are o cauza reala cand prezinta un caracter obiectiv, mai exact cand este impusa de reale dificultati economice si este serioasa cand are la baza studii temeinice ce vizeaza imbunatatirea activitatii si nu disimuleaza realitate.

In acest sens Curtea Constitutionala, prin Decizia nr. 420/2013 a retinut „Sintagma “cauza reala si serioasa” evoca fapte, ipoteze determinabile care sa excluda abordarile subiective. Cauza este reala cand prezinta un caracter obiectiv, fiind impusa de nevoia surmontarii unor dificultati tehnice, economice, de imperativul economic al cresterii productivitatii muncii, al adaptarii la evolutiile noilor tehnologii.

Cauza este serioasa atunci cand situatia unitatii angajatorului este una grava, amenintand evolutia sau chiar viabilitatea ei.”

De asemenea, nu este suficient ca angajatorul sa probeze ca a survenit o situatie economica mai dificila, acesta trebuie sa probeze si ca aceea situatie a impus desfiintarea postului, mai exact, acesta trebuie sa probeze ca ar fi suferit un prejudiciu daca nu ar fi desfiintat postul.

Totodata, pentru legalitate deciziei de concediere este necesar ca angajatorul sa aiba motive concrete si sa faca o analiza temeinica a situatiei economice, nu doar sa afirme ca situatia generala a societatii nu este chiar un buna si astfel se justifica desfiintarea postului.

Cititi si :

In acest sens, instantele de judecata au retinut „Cu alte cuvinte, o astfel de afirmatie (precum cea sus-citata) cu un vadit caracter general, lipsita de elemente concrete si nesprijinita de niciun fel de argumente de ordin faptic sau logico-juridic, este total insuficienta si imposibil de a fi socotita o justificare adecvata si rezonabila a concedierii unui angajat pentru motive care nu tin de persoana sa.

Intimata ar fi trebuit sa arate in concret in ce au constat dificultatile (de ordin economico-financiar probabil) care au facut necesara reorganizarea activitatii si desfiintarea locului de munca ocupat de recurenta.

Nu era necesara o descriere in detaliu a acestor aspecte, insa o prezentare a lor trebuia facuta, deoarece in acest fel, in cazul in care decizia ar fi fost contestata in justitie (ceea ce s-a si intâmplat), instanta de judecata competenta ar fi fost in masura sa determine daca motivele indicate indeplineau conditia prevazuta de art. 65 alin. (2) ultima teza C. muncii, aceea de a constitui o cauza reala si serioasa a desfiintarii locului de munca.”

 Codul muncii contine si norme de protectie a persoanelor concediate pentru desfiintarea poastului, art. 67 „Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil.”

Foarte important de retinut pentru angajatii concediati, nu numai pentru motivul analizat mai sus, acestia sunt scutiti de la plata taxelor de timbru si potrivit art. 272 C. muncii „Sarcina probei in conflictele de munca revine angajatorului, acesta fiind obligat sa depuna dovezile in apararea sa pana la prima zi de infatisare.”

Astfel, daca exista o situatie de abuz prin care ati fost concediat prin desfiintarea locului de munca, in conditiile in care acest lucru s-a petrecut doar formal pentru a va concedia, va puteti adresa instantei de judecata prin avoati specializati in dreptul muncii in vederea obtinerii reincadrarii in societatea resepctiva dar si pentru obtinerea de daune morale.

Puteti face o programare aici, pentru a putea discuta despre problema pe care o intampinati in relatiile de munca.

Av.Drd. Cuculis Adrian

In Caz De Concediere Angajatorul Trebuie Sa Reduca Programul De Munca Pe Perioda Preavizului Doar Daca Este Specificat In Contract – Avocat

Trebuie spus de la inceput ca exista doua tipuri de preaviz – preavizul la concediere sau preavizul la demisie.

Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor au dreptul la preaviz. Această obligaţie a fost instituita de leguitor, pentru a putea proteja salariatul. Trebuie spus totusi ca salariatul concediat disciplinar nu beneficiază de preaviz.

Astfel, potrivit art. 75 din Codul muncii, persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) şi d) , al art. 65 şi 66 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare.

De retinut este faptul ca in cazul unei concedieri, preavizul este element obligatoriu.

În decizia de concediere se specifică durata preavizului fie ca număr de zile, fie ca perioada .

 In ce conditii, reducerea timpului de lucru este obligatorie?

Salariatul nu poate renunţa la dreptul de preaviz, acesta este un drept legal, pe care chiar leguitorul il instituie fara a putea fi denuntat„orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate”, potrivit art. 38 din Codul muncii.

Durata minimă legală a termenului de preaviz în cazul concedierii este de 20 de zile. Dacă contractul individual de muncă, cel colectiv aplicat la nivel de angajator sau regulamentul intern prevede o durată mai mare de preaviz la concediere, aceasta va prevala în faţa termenului legal minim. Se consideră că o perioadă mai mare de preaviz este în favoarea angajatului.

In vechea reglementare, totusi leguitorul ii oferea un apanaj angajatului, de a se folosi de o reducere a normei de lucru, timp in care sa isi fi putut gasi un alt loc de munca, insa reducerea programului de muncă la jumătate de normă  în perioada preavizului în caz de concediere era o prevedere a contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional.

Totusi, acest lucru nu impedica partile sa isi creeze fiecare conditiile contractuale in spiritul legii si astfel in cazul în care această prevedere de reducere a programului a fost preluată în alte contracte (individual, colectiv sau în regulamentul intern), salariatul va beneficia de acest drept.

Preaviz la concedierePreaviz
Are rolul de a proteja salariatul;

Salariatul nu poate renunţa la dreptul său la preaviz;

Legea prevede o limită minimă, respectiv 20 de zile lucrătoare.

Are rolul de a proteja angajatorul;

Angajatorul poate renunţa, total sau parţial, la prezența angajatului demisionar la serviciu pe durata preavizul acordat;

Legea prevede o limită maximă, respectiv 45 zile lucrătoare pentru funcţiile de conducere sau 20 de zile lucrătoare pentru cele de execuţie.

 

 

In cazul in care decizia de concediere are greseli sau este bazata pe evenimente nereale cat si pentru lipsa preavizului, atunci, puteti sa o contestati in instanta, solicintand astfel judecatorului sa dispuna anularea deciziei si repunerea in functia detinuta anterior.

av. Cuculis Adrian

avocat@indrumari-juridice.eu