Concedierea Angajatului Prin Desfiintarea Locului De Munca

Desfiintarea Locului De Munca – Ce abuzuri pot sa apara printr-o asemenea metoda de a concedia un angajat si cat de legal este, va spunem mai jos.

De asemenea este important sa stiti ca aveti drepturi la despagubire daca locul dvs. de munca este desfiintat si astfel angajatorul nu va poate oferi o alta pozitie in cadrul firmei.

Desfiintarea Locului De Munca
Litigiu Cu Angajatorul

Concedierea prin desfiintarea locului de munca – cand este abuziv si trebuie contestat si cand lucrurile sunt legale? Ce drepturi aveti daca sunteti concediat prin desfiintarea locului de munca?

Codul muncii ne spune ca, in anumite conditii, salariatul poate fi concediat din motive ce nu tin de persoana acestuia, mai exact, prin desfiintarea locului de munca al salariatului.

Art. 65 alin. (1) C. muncii „Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta încetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia.”

In continuare art. 65 alin. (2) C. muncii ne spune in ce conditii poate fi dispusa concedierea Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.”

Asadar, pentru a putea fi concediat salariatul din cauza desfinatarii postului, trebuiesc indeplinite doua conditii cumulative, respectiv desfiinatarea sa fie efectiva, si sa aiba o cauza reala si serioasa.

Codul muncii nu da o definitie a conditiilor anterior mentionate si nici nu contine o enumerare a situatiilor ce s-ar incadra in aceste conditii, fiind lasate strict la aprecierea instantei, mai ales cand angajatul nu considera ca desfiintarea a fost una efectiva, adica acel loc de munca chiar sa fi fost desfiintat si nu doar scriptic ci si faptic.

Vizualizati si :

Referitor la conditia ca desfiintarea locului sa fie efectiva, aceasta se refera la faptul ca desfiintarea locului de munca nu trebuie sa fie fictiva (ex: angajatorul desfiinteaza un post si creeaza alt post cu alta denumire dar fix aceleasi atributii.)

Desfiintarea locului de munca are o cauza reala cand prezinta un caracter obiectiv, mai exact cand este impusa de reale dificultati economice si este serioasa cand are la baza studii temeinice ce vizeaza imbunatatirea activitatii si nu disimuleaza realitate.

In acest sens Curtea Constitutionala, prin Decizia nr. 420/2013 a retinut „Sintagma “cauza reala si serioasa” evoca fapte, ipoteze determinabile care sa excluda abordarile subiective. Cauza este reala cand prezinta un caracter obiectiv, fiind impusa de nevoia surmontarii unor dificultati tehnice, economice, de imperativul economic al cresterii productivitatii muncii, al adaptarii la evolutiile noilor tehnologii.

Cauza este serioasa atunci cand situatia unitatii angajatorului este una grava, amenintand evolutia sau chiar viabilitatea ei.”

De asemenea, nu este suficient ca angajatorul sa probeze ca a survenit o situatie economica mai dificila, acesta trebuie sa probeze si ca aceea situatie a impus desfiintarea postului, mai exact, acesta trebuie sa probeze ca ar fi suferit un prejudiciu daca nu ar fi desfiintat postul.

Totodata, pentru legalitate deciziei de concediere este necesar ca angajatorul sa aiba motive concrete si sa faca o analiza temeinica a situatiei economice, nu doar sa afirme ca situatia generala a societatii nu este chiar un buna si astfel se justifica desfiintarea postului.

Cititi si :

In acest sens, instantele de judecata au retinut „Cu alte cuvinte, o astfel de afirmatie (precum cea sus-citata) cu un vadit caracter general, lipsita de elemente concrete si nesprijinita de niciun fel de argumente de ordin faptic sau logico-juridic, este total insuficienta si imposibil de a fi socotita o justificare adecvata si rezonabila a concedierii unui angajat pentru motive care nu tin de persoana sa.

Intimata ar fi trebuit sa arate in concret in ce au constat dificultatile (de ordin economico-financiar probabil) care au facut necesara reorganizarea activitatii si desfiintarea locului de munca ocupat de recurenta.

Nu era necesara o descriere in detaliu a acestor aspecte, insa o prezentare a lor trebuia facuta, deoarece in acest fel, in cazul in care decizia ar fi fost contestata in justitie (ceea ce s-a si intâmplat), instanta de judecata competenta ar fi fost in masura sa determine daca motivele indicate indeplineau conditia prevazuta de art. 65 alin. (2) ultima teza C. muncii, aceea de a constitui o cauza reala si serioasa a desfiintarii locului de munca.”

 Codul muncii contine si norme de protectie a persoanelor concediate pentru desfiintarea poastului, art. 67 „Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil.”

Foarte important de retinut pentru angajatii concediati, nu numai pentru motivul analizat mai sus, acestia sunt scutiti de la plata taxelor de timbru si potrivit art. 272 C. muncii „Sarcina probei in conflictele de munca revine angajatorului, acesta fiind obligat sa depuna dovezile in apararea sa pana la prima zi de infatisare.”

Astfel, daca exista o situatie de abuz prin care ati fost concediat prin desfiintarea locului de munca, in conditiile in care acest lucru s-a petrecut doar formal pentru a va concedia, va puteti adresa instantei de judecata prin avoati specializati in dreptul muncii in vederea obtinerii reincadrarii in societatea resepctiva dar si pentru obtinerea de daune morale.

Puteti face o programare aici, pentru a putea discuta despre problema pe care o intampinati in relatiile de munca.

Av.Drd. Cuculis Adrian

Anulare Decizie Concediere -RATB Pierde Procesul Cu Angajatul Sanctionat Si Concediat-RATB Buna De Plata Pentru Salariile Neplatite Si Obligata Sa-l Reangajeze Pe Fostul Angajat-Avocat Cuculis

Anularea Deciziei De Concediere-RATB Obligata Sa-si Reprimeasca Fostul Angajat Concediat Ilegal Si Sa Plateasca  O Despagubire Egala Cu Lipsa Salariilor Indexate Ale Angajatului Pe Care L-a Dat Afara-Avocat Cuculis

Decizia Tribunalului Bucuresti in dosarul de sanctionare a unui angajat RATB prin care fusese concediat in mod ilegal.

Plata despagubirii a fost data pentru anularea deciziei de sanctionare – plata către reclamantă a unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat reclamanta în lipsa deciziei anulate.

Dosar: 4506/3/2018

DARCAN CRISTINA ANDREEA la SCPA Cuculis&AsociatiiReclamant
REGIA AUTONOMĂ DE TRANSPORT BUCUREŞTIPârât

 

Şedinţe

19.06.2018
Ora estimata: 08:30
Complet: C11
Tip solutie: Admite in parte cererea
Solutia pe scurt: Admite în partea acţiunea. Anulează decizia de sancţionare nr. 70/04.01.2018 emisă de pârâtă. Dispune repunerea părţilor în situaţia anterioară emiterii deciziei de sancţionare anulată. Obligă pârâta la plata către reclamantă a unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat reclamanta în lipsa deciziei anulate. Respinge acţiunea sub celelalte aspecte ca neîntemeiată. Obligă pârâta la plata sumei de 800 lei către reclamantă cu titlu de cheltuieli de judecată parţiale, reprezentând parte din onorariu de avocat, conform chitanţei de la dosar. Cu apel în 10 zile de la comunicare, care se depune la Tribunalul Bucureşti – Secţia a VIII-a Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale. Pronunţată în şedinţă publică, azi, 19.06.2018.
Document: Hotarâre  5048/2018  19.06.2018

http://portal.just.ro/3/SitePages/Dosar.aspx?id_dosar=300000000804727&id_inst=3

Codul Muncii – Art. 80. [efectele anularii concedierii cu privire la salariat]
(1) In cazul in care concedierea a fost efectuata in mod netemeinic sau nelegal, instanta va dispune anularea ei si va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
(2) La solicitarea salariatului instanta care a dispus anularea concedierii va repune partile in situatia anterioara emiterii actului de concediere.
(3) In cazul in care salariatul nu solicita repunerea in situatia anterioara emiterii actului de concediere, contractul individual de munca va inceta de drept la data ramanerii definitive si irevocabile a hotararii judecatoresti.

av.drd. Cuculis

Anulare Decizie Concediere RATB

 

Aveti probleme cu angajatorul? Click aici pentru programare!

Modificari La Codul Muncii-Amenzi ITM Marite Dar Si Mai Multe Drepturi Pentru Angajati-Avocat Cuculis

Codul Muncii Modificat-Prevederile Noi Aduse de Oug-Protectie Sporita Pentru Angajati

Angajatorul are obligatia de a pastra la locul de munca o copie a contractului individual de munca si documentele de evidenta a timpului de munca prestat zilnic de fiecare salariat, cu evidentierea orei de incepere si a celei de sfarsit a programului de lucru, asta prevede ordonanta de urgenta de modificare si completare a Codului Muncii, adoptata de Guvern-  practic, trebuie facuta dovada raportului de munca, oricand in timpul programului,  in caz de control!

Modificarile aduse au in vedere in prim plan , combaterea muncii nedeclarate- atentie la amenzile primite de la ItM si cum le puteti contesta pentru a nu intrerupe activitatea!

Actul normativ reglementeaza situatiile care constituie munca nedeclarata:

Primirea la munca a unei persoane fara incheierea contractului individual de munca in forma scrisa, in ziua anterioara inceperii activitatii;
Primirea la munca a unei persoane fara transmiterea raportului de munca in registrul general de evidenta a salariatilor cel tarziu in ziua anterioara inceperii activitatii;
Primirea la munca a unui salariat in perioada in care acesta are contractul individual de munca suspendat;
Primirea la munca a unui salariat in afara programului de lucru stabilit in cadrul contractelor individuale de munca cu timp partial.

De asemenea, se inaspreste regimul sanctionator al muncii nedeclarate prin eliminarea limitei de 5 persoane stabilite pana in prezent , pentru incadrarea faptei ca si contraventie si cresterea cuantumului amenzii contraventionale aplicate. Totodata, inspectorii de munca vor avea competenta de a sista activitatea locului de munca supus controlului in cazurile in care constata cazuri de munca nedeclarata

Alta modificare stabileste ca primirea la munca a unei persoane aflata ilegal in Romania, cunoscand ca aceasta este victima a traficului de persoane, constituie infractiune si se sanctioneaza cu inchisoare de la 3 luni la 2 ani sau amenda!

Ordonanță de urgență pentru modificarea și completarea Legii nr.53/2003 – Codul muncii

Luând în considerare prevederile Programului de guvernare 2017-2020, Măsura nr. 1 – Stimularea creării de noi locuri de muncă din Capitolul Politici publice în domeniul muncii și justiției sociale de combatere a muncii fără forme legale, care să răspundă unor cerințe ridicate privind îndeplinirea la un nivel calitativ a actului de control, creșterea eficienței actului de control, îndeplinirea atribuțiilor curente cât și a unor noi atribuții reglementate de legile speciale, aflate și ele într-o dinamică continuă.

Rigiditatea actualei reglementări, care nu permite aplicarea sistemului ablațiunii în sensul stabilirii dreptului contravenientului de a achita jumătate din minimul amenzii stabilite de actul normativ în 48 de ore de la primirea procesului-verbal a generat reducerea încasărilor la bugetul de stat a sumelor provenind din amenzile contravenționale aplicate pentru munca nedeclarată, întrucât contravenientul nu era stimulat sa plătească benevol amenda contravențională, ci dimpotrivă, determina creșterea numărului de contestații în instanță cu efect negativ asupra încărcării rolului instanțelor de judecată și mai ales de diminuare a încasărilor la bugetul de stat.

Munca nedeclarată reprezintă un fenomen de o gravitate crescută cu care se confruntă societatea, cu consecințe negative atât asupra lucrătorului, cât și asupra bugetului de stat care se manifestă în diferite forme, atât prin nedeclararea către autorităţi a întregii activităţi a salariatului cât și prin declararea parțială a activității acestuia.

Legislația românească nu prevede o definiție a muncii nedeclarate, în prezent, Codul Muncii sancţionând doar fapta de a primi la muncă o persoană fără încheierea în formă scrisă a contractului individual de muncă anterior începerii activităţii, nu şi alte forme în care se manifestă munca nedeclarată.

În acest context, se impune adaptarea legislației naționale la noile provocări cu care se confruntă autoritățile în demersul de prevenire și combatere a acestui fenomen, inclusiv prin reglementarea situațiilor care constituie muncă nedeclarată, reglementare fără de care aceste fapte nu pot fi sancționate.

În exercitarea activității de control, inspectorii de muncă au identificat numeroase situații în care angajatorii utilizau mai mult de 5 persoane, fără încheierea unui contract individual de muncă, intrând astfel sub incidența art. 264 din Legea nr.53/2003 – Codul muncii, și angajând răspunderea penală a angajatorilor.

Din analiza modului de soluționare a acestor dosare penale, în cvasitotalitatea cazurilor, organul de cercetare penală și instanța de judecată au pronunțat soluții de neîncepere a urmăririi penale sau de achitare, după caz, în considerarea lipsei de pericol social al faptei.

Astfel, impactul stabilirii ca și infracțiune a faptei de a primi la muncă mai mult de 5 persoane fără contract individual de muncă nu a fost cel așteptat, fapt care a generat o privare de efecte a reglementării și o discriminare între angajatorii sancționați contravențional în limita maximă a amenzii reglementată de prevederile art. 260 alin. (1) lit. e), respectiv până la 100.000 lei pentru 5 persoane identificate fără contract de muncă, și angajatorii aflați în situația reglementată de art. 264 alin. (4) care, în urma analizei faptei sub aspect infracțional, sunt sancționați cu o eventuală amendă administrativă, al cărei cuantum este extrem de redus (500 – 1.000 lei).

În perioada 2016 – iunie 2017, inspectoratele teritoriale de muncă au sesizat organele de cercetare penală cu privire la un număr de 349 de fapte de primire la muncă a unui număr mai mare de 5 persoane fără încheierea unui contract individual de muncă, în peste 90% dintre modalitățile de soluționare transmise inspectoratelor fiind dispusă măsura neînceperii sau a încetării urmării penale.

Caracterul disuasiv al sancțiunii penale a fost lipsit de efecte, în marea majoritate a cazurilor instrumentarea dosarului penal genera consecințe contrare intenției de reglementare, iar cheltuielile ocazionate de judecarea dosarului penal rămâneau în sarcina statului.

Astfel, pentru eficientizarea activității de control pentru combaterea muncii nedeclarate, precum și pentru definirea mai clară a regimului sancționator al muncii nedeclarate în Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, prin modificarea regimului sancționator al acestei fapte, în sensul eliminării limitei de 5 persoane stabilite în prezent de Codul muncii pentru încadrarea faptei ca și contravenție, se impune cu necesitate ca reglementările propuse să fie realizate în regim de urgență.

Neadoptarea în regim de urgență a acestor măsuri va conduce la perpetuarea disfuncționalităților, precum şi la afectarea în continuare a respectării legislației în domeniul relațiilor de muncă, cu consecințe negative asupra lucrătorilor, a bugetului de stat, și, pe cale de consecință, a societății în general, prin menținerea unei capacități reduse de intervenție a organelor de control, în vederea combaterii muncii nedeclarate.
În temeiul art. 115 alin. (4) din Constituția României, republicată, Guvernul României adoptă prezenta ordonanță de urgență.

Art. I – Legea nr.53/2003 – Codul muncii, republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 345 din 18 mai 2011, cu modificările și completările ulterioare se modifică și se completează, după cum urmează:

1. După articolul 15, se introduce un nou articol, art. 151 cu următorul cuprins:
” Art. 151 În sensul prezentei legi, munca nedeclarată reprezintă:
a) primirea la muncă a unei persoane fără încheierea contractului individual de muncă în formă scrisă, în ziua anterioară începerii activității.
b)primirea la muncă a unei persoane fără transmiterea raportului de muncă în registrul general de evidență a salariaților cel târziu în ziua anterioară începerii activității.
c)primirea la muncă a unui salariat în perioada în care acesta are contractul individual de muncă suspendat.
d) primirea la muncă a unui salariat în afara programului de lucru stabilit în cadrul contractelor individuale de muncă cu timp parțial.”

2. Articolul 16 se modificã și va avea următorul cuprins:
”Art. 16
(1) Contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului părților, în formă scrisă, în limba română, anterior începerii activității de către salariat. Obligația de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului.
(2) Anterior începerii activității, contractul individual de muncă se înregistrează în registrul general de evidentă a salariaților, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă.
(3) Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activității, să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă.
(4) Angajatorul este obligat să păstreze la locul de muncă o copie a contractului individual de muncă pentru salariații care prestează activitate în acel loc.
(5) Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă constituie vechime în muncă”.
(6) Absențele nemotivate și concediile fără plată se scad din vechimea în muncă.
(7) Fac excepție de la prevederile alin. (6) concediile pentru formare profesională fără plată, acordate în condițiile art. 155 și 156.

3. Alineatul (5) al articolului 17 se modificã și va avea urmãtorul cuprins:
” (5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (3) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, anterior producerii modificării, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege sau în contractul colectiv de muncă aplicabil”.

4. Articolul 119 se modificã și va avea urmãtorul cuprins:
” Angajatorul are obligația de a ține la locul de muncă evidenta orelor de muncă prestate zilnic de fiecare salariat, cu evidențierea orei de începere și a celei de sfârșit a programului de lucru, și de a supune controlului inspectorilor de muncă această evidență, ori de câte ori se solicită acest lucru”.

5. La alineatul (1) al articolului 260, literea e) se modificã și va avea urmãtorul cuprins:
”e) primirea la muncă a unei persoane fără încheierea unui contract individual de muncă, potrivit art. 16 alin. (1) lit. a), cu amendă de 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată.”

6. La alineatul (1) al articolului 260, după litera e) se introduc trei noi litere, lit. e1) – e3), cu urmãtorul cuprins:
” e1) primirea la muncă a unei persoane fără transmiterea raportului de muncă în registrul general de evidență a salariaților cel târziu în ziua anterioară începerii activității, cu amendă de 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată;
e2) primirea la muncă a unui salariat în perioada în care acesta are contractul individual de muncă suspendat, cu amendă de 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată;
e3) primirea la muncă a unui salariat în afara programului de lucru stabilit în cadrul contractelor individuale de muncă cu timp parțial, cu amendă de 10.000 lei pentru fiecare persoană identificată”.

7. La alineatul (1) al articolului 260, după litera p) se introduce o nouă literă, litera q), cu următorul cuprins:
q) încălcarea prevederilor art. 16 alin. (4), cu amenda de 10.000 lei

8. Dupã alineatul (1) al articolului 260 se introduce un nou alineat, alin.(11), cu urmãtorul cuprins:
”(11) Contravenientul poate achita în termen de cel mult 48 de ore de la data încheierii procesului-verbal ori, după caz, de la data comunicării acestuia jumătate din amenda prevăzută la alin. (1) lit. e)- e3), inspectorul de muncă făcând mențiune despre această posibilitate în procesul-verbal. ”

9. După alineatul (3) al articolului 260 se introduc două noi alineate, alin. (4) și (5) cu următorul cuprins:
(4) În cazul constatării săvârșirii uneia dintre faptele prevăzute la alin. (1) lit. e)- e2) inspectorul de muncă dispune, ca sancțiune complementară, sistarea activității locului de muncă organizat, supus controlului, conform procedurii de sistare elaborată de Inspecția Muncii și aprobată prin ordin al ministrului muncii și justiției sociale, publicat în Monitorul Oficial, Partea I, după consultarea prealabilă a confederațiilor sindicale și patronale reprezentative la nivel național;
(5) Angajatorul poate relua activitatea numai după achitarea amenzii contravenționale aplicate și după ce demonstrează că a remediat deficiențele care au condus la sistarea activității: prin încheierea contractului individual de muncă, transmiterea raportului de muncă în registrul general de evidență a salariaților sau, după caz, încetarea suspendării contractului individual de muncă și constituirea și plata contribuțiilor sociale și a impozitului pe venit aferente veniturilor salariale care se cuvin lucrătorului pe perioada în care a prestat activitate nedeclarată.

10. Alineatul (4) al articolului 264 se abrogă.

11. Alineatul (2) al articolului 265 se modifică și va avea următorul cuprins:
”Primirea la muncă a unei persoane aflate în situație de ședere ilegală în România, cunoscând că aceasta este victimă a traficului de persoane constituie infracțiune și se sancționează cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă. ”.

II. La data intrării în vigoare a prezentei ordonanțe se abrogă prevederile art. 9 alin. (1) din Hotărârea Guvernului nr. 500/2011 privind registrul general de evidență a salariaților, publicată in Monitorul Oficial al României, Partea I nr. 372 din 27 mai 2011, cu modificările și completările ulterioare.

av drd Cuculis –  avocat@indrumari-juridice.eu