CJUE – Parintele care are un copil cu handicap, trebuie sa ii fie adecvat programul in asa fel incat sa il poata duce pe copil la medic si alte activitati esentiale pentru acesta
Discriminare prin asociere la locul de muncă este o sintagma deloc noua si extrem de prezenta ca aplicabilitate in viata cotidiana a miilor sau zecilor de mii de persoane care au un copil cu anumite deficiente si de catre trebuie sa se preocupe in mod aplicat.
Fie ca vorbim despre conducerea lui la un curs special sau tratament medical sau rutina ocupationala, prin neadecvarea programului de munca al angajatului la situatia acestuia personala, se produce prin asociere o discriminare a persoanei ce de altfel ar trebui sa fie protejata.
Desi avem in codul muncii notiunea de program adecvat si in mod neechivoc este recunoscuta la nivel national si international protectia persoanelor cu handicap, in acest caz, desi se intampla des ca parintii lucratori care au copii cu dizabilitati sa le fie obstructionata posibilitatea de a avea anumite activitati cu copii lor iar pentru ei ASA se desfasura viata de zi cu zi, in cele din urma observam si o reglementare la nivel European prin care discriminarea prin asociere primeste o decizie si cei care sunt in asemenea situatii sunt aparati de norme europene clare.
Astfel, daca angajatorul dvs. desi cunoaste situatia pe care o aveti si totusi refuza sa va modifice si sa organizeze programul de lucru in raport de nevoile copilul de acasa , putem vorbi despre o discriminare prin asociere si care poate fi sanctionata.
Sa incepem!
Aveti un litigiu de munca? Completati formularul de mai jos:
Discriminarea bazata pe handicap la locul de munca este interzisa
Art. 5 din codul muncii arata in mod specific acest lucru:
(1)În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii.
(2)Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, discriminare prin asociere, hărţuire sau faptă de victimizare, bazată pe criteriul de rasă, cetăţenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare cu HIV, opţiune politică, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală, apartenenţă la o categorie defavorizată, este interzisă.
Asta presupune ca in acelasi timp putem sa discutam, in conditiile in care se fac diferente la locul de munca, bazat pe faptul ca un angajat are o persoana cu handicap in intretinere, despre discrimarea implicita a salariatului.
Orcium ar fi , din nefericire, CODUL MUNCII nu are o rubrica destinata disriminarii prin asociere in mod expres, fapt pentru care, decizia CJUE pe care urmeaza sa o analizam, reprezinta piata de temelie in materia combaterii discriminarii prin asociere.
Protejarea persoanelor cu dizabilitati prin prisma nediscriminarii asociate – Ai un copil cu handicap? Angajatorul trebuie sa-ti adapteze programul
Nu o spunem doar prin legislatie interna ci prin aceea internationala si aici vedem ca raportat la Convenției Națiunilor Unite privind drepturile persoanelor cu handicap (CDPD), acest document fiind ratificat în anul 2010, iar după o lungă perioadă de timp, a fost elaborată Strategia Națională, intitulată „O Românie echitabilă” ( 2022-2027).
Strategia are ca obiectiv asigurarea accesului persoanelor cu dizabilități în toate domeniile vieții, prin aplicarea prevederile CDPD și monitorizarea respectării acestora.
Astfel, nu poti sa incluzi o persoana cu handicap in toate domeniile vietii sociale in contextul in care angajatorul nu are in vedere ca o buna parte dintre pesoanele cu handicap sunt dependente de insotitorii lor permanent sua partial.
Respectarea drepturilor persoanelor cu handicap prin prisma stabilirii unor programe de lucru corespunzatoare pentru angajatii care au persoane cu handicap in intretinere
Spuneam mai sus despre gaptul ca nu poti sa discutati despre o respectare efectiva a drepturilor persoanelor cu handicap, in contextul in are persoana care are grija de persoana cu handicap, nu beneficiaza intr-un mod efectiv de adaptarea programului de lucru, la nevoile persoanei cu handicap pe care o are in grija.
Ori, asa cum vedem, statul roman si-a luat obligatia fata de combatarea discrimiarii asociate, sa implementeze asa cum vom arata, decizia CJUE în cauza C‑38/24 Bervidi.
Pe langa acest aspect, cand vine vorba despre persoanele cu dizabilitati, programul autoritatii are in vedere:
Accesibilitate și mobilitate
Obiectiv general: Asigurarea accesului fizic, informațional și comunicațional al persoanelor cu dizabilități la produsele, serviciile și programele pe care societatea le pune la dispoziția membrilor săi..
Protecția efectivă a drepturilor
Obiectiv general: Recunoașterea egală în fața legii a persoanelor cu dizabilități pentru exercitarea tuturor drepturilor fundamentale, inclusiv de a lua decizii în toate aspectele vieții lor.
Ocupare
Obiectiv general: Asigurarea oportunității persoanelor cu dizabilități de punere în aplicare și de dezvoltare a calificării și a competențelor, precum și a potențialului creativ și productiv, într-o ocupație liber aleasă și într-un loc de muncă incluziv, accesibil, adaptat.
Protecție socială, inclusiv abilitare/reabilitare
Obiectiv general: Asigurarea unui standard de viață adecvat pentru persoanele cu dizabilități cu șanse egale cu toate celelalte persoane.
Viață independentă și integrare în comunitate, inclusiv accesul la servicii publice
Obiectiv general: Asigurarea vieții independente pentru persoanele cu dizabilități, drept fundamental al omului, esențială pentru dezvoltarea identității personale și realizarea potențialului uman.
Educație
Obiectiv general: Accesul copiilor și tinerilor cu dizabilități și/sau cerințe educaționale speciale la o educație incluzivă de calitate în comunitate, în condiții de egalitate cu ceilalți copii și tineri, astfel încât să își poată atinge potențialul maxim de dezvoltare.
Sănătate
Obiectiv general: Asigurarea de servicii de sănătate de cea mai bună calitate pentru persoanele cu dizabilități.
Participare socială
Obiectiv general: Asigurarea participării active a persoanelor cu dizabilități, ca membri deplini ai societății, cu drepturi egale.
Implementarea CDPD și monitorizarea respectării drepturilor persoanelor cu dizabilități
O garanție importantă a respectării drepturilor persoanelor cu dizabilități constă în asigurarea cadrului de implementare și monitorizare a Convenției cu participarea și consultarea persoanelor cu dizabilități.
CJUE – cauza C‑38/24 Bervidi – Combarea discriminarii prin asociere
Curtea de Justiție a Uniunii Europene este organul judiciar suprem al Uniunii, iar interpretările ei devin obligatorii pentru statele membre.
Potrivit hotărârii CJUE în cauza C‑38/24 Bervidi, salariatul, în calitate de părinte al unui minor cu handicap, beneficiază de ,,amenajări corespunzătoare” pentru a se asigura respectarea principiului egalității de tratament în raport cu ceilalți salariați.
În sensul Directivei 2000/78/CE, prin egalitate de tratament se înțelege absența oricărei discriminări directe sau indirecte, pe motive de handicap, apartenență religioasă, convingeri, vârstă sau orientare sexuală.
Sunt considerate acte de discriminare exercitate față de salariatul care are un copil minor cu handicap, acțiunile sau inacțiunile prin care i se creează un dezavantaj particular la locul de muncă, din cauza dizabilității copilului său.
Dacă nu se creează o povară disproporțională angajatorului, acesta este obligat să ia măsuri corespunzătoare pentru a asigura salariatului posibilitatea de a îngriji și asista minorului cu dizabilități, precum ajustarea programului de lucru și modificarea sarcinilor.
Vedeti si :
Decizia Curții de Justiție a Uniunii Europene în cauza C‑38/24 [Bervidi] Ce A Decis CJUE Cu Privire La Parintii Care Au Copii Cu Dizabilitati In Raport De Propriul Lor Loc De Munca?
Doamna G.L. este protagonista cauzei care a condus la pronunțarea soluției prezentate. Aceasta a fost angajată ca operator de stație la o societate care refuza să îi adapteze programul de lucru, astfel încât să poată acorda prioritate îngrijirii copilului său minor, recunoscut cu un grad de invaliditate de 100 %. Mai mult, angajatorul a concediat-o.
Pentru că îngrijirea unui copil cu handicap reprezintă o responsabilitate care nu poate fi abandonată, doamna G.L. a căutat dreptatea în instanță, iar cauza ei a fost înaintată de Curtea de Casație a Italiei spre analiza CJUE.
Într-o cauză asemănătoare (Coleman), Curtea a stabilit că tratamentul defavorabil aplicat la locul de muncă unui salariat care este îngrijitorul unei persoane cu handicap, chiar dacă el însuși nu are un handicap, reprezintă ,,discriminare prin asociere”.
Luând în considerare toate circumstanțele cauzei și analizând art. 1, 2 și 5 din Directiva 2000/78/CE, Curtea a concluzionat următoarele:
,,1) un lucrător care, fără a avea el însuși un handicap, susține că este victima unui dezavantaj particular la locul de muncă, întemeiat pe handicapul copilului său, căruia îi acordă asistența și cea mai mare parte a îngrijirilor de care el are nevoie, se poate prevala în justiție de principiul interzicerii oricărei discriminări indirecte pe motiv de handicap prevăzut de aceste dispoziții.
(…)
2) atunci când un lucrător care, fără a avea el însuși un handicap, este îngrijitorul copilului său cu handicap, angajatorul acestui îngrijitor este obligat să prevadă, cu titlu de „amenajări corespunzătoare” menționate la acest articol, măsuri corespunzătoare, printre altele referitoare la adaptarea ritmului de lucru și la schimbarea sarcinilor care trebuie efectuate, pentru a‑i permite, în funcție de nevoi într‑o situație concretă, să acorde asistența și cea mai mare parte a îngrijirilor de care copilul său are nevoie, cu condiția ca aceste măsuri să nu impună respectivului angajator o sarcină disproporționată.”
Conform interpretării de la punctul 2, salariații care se află într-o situație similară pot solicita ca în cuprinsul contractului de muncă să fie incluse mențiuni cu privire la ,,amenajările corespunzătoare” de care pot beneficia.
Totuși, refuzul angajatorului de a lua măsuri pentru a menține egalitatea de tratament în raporturile de muncă nu reprezintă un verdict final. Cei care se simt lezați în drepturi sau interese se pot adresa instanței.
Astfel, orice salariat care este supus discriminării prin asociere, poate invoca prevederile Directivei nr. 2000/78 privind încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă.
,, 34. Prin urmare, în opinia noastră, din modul de redactare a acestei dispoziții rezultă că interzicerea discriminării directe prin asociere pe motiv de handicap o implică în mod logic pe cea a discriminării indirecte prin asociere.”
- Codul muncii
Regăsim noțiunea,,discriminare prin asociere” și în cuprinsul articolului 5 din Codul muncii:
,,(1) În cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament față de toți salariații și angajatorii.
(2) Orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, discriminare prin asociere, hărțuire sau faptă de victimizare, bazată pe criteriul de rasă, cetățenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare cu HIV, opțiune politică, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, apartenență la o categorie defavorizată, este interzisă.”
- Amenajări corespunzătoare
Conform Directivei 2000/78, amenajările corespunzătoare sunt:,,măsuri corespunzătoare, în funcție de nevoi, într-o situație concretă, pentru a permite unei persoane cu handicap să aibă acces la un loc de muncă, să îl exercite sau să avanseze, sau să aibă acces la formare, cu condiția ca aceste măsuri să nu presupună o sarcină disproporționată pentru angajator.”
Așa cum am arătat, în baza Hotărârii din cauza C‑38/24 [Bervidi], de măsuri corespunzătoare poate beneficia și părintele minorului cu dizabilități.
- Proporționalitate
Chiar dacă accentul cade pe drepturile salariaților, trebuie ca exercitarea acestora să nu se facă în mod abuziv. Angajatorul are posibilitatea să restrângă sau să refuze acordarea beneficiilor dacă devin o povară disroporțională.
Ce Face Un Angajat Care Are In Grija Un Copil Sau O Persoana Cu Dizabilitati Daca Angajatorul Nu Ii Modereaza Programul Corespunzator Acestor Nevoi?
In mod neechivoc, arata si decizia mai sus citata ca, atata vreme cat discriminarea prin asociere rezida din modul in care angajatorul se raporteaza la angajat, fara sa tina seama de faptul ca are in grija o persoana cu handicap, fie ea copil sau major, angajatorul se poate prevala in justitie de acest aspect in scopul determinarii angajatorului sa ia masuri si eventual sa fie si obligat sa plateasca despagubiri.
Av. Dr. Cuculis Adrian