Contestatie La Decizia De Sanctionare Cu Mustrare Scrisa A Functionarului Public – MApN Pierde Procesul Cu Propriul Angajat -Mustrarea Scrisa Este Anulata Din Cazierul Profesional
Contestatie Decizie Sanctionare Mustrare Scrisa Functionar Public – Contestatia la decizia de sanctionare a functionarului public angajat al MApN a adus in cele din urma, asa cum o sa constatati si dvs., la anularea deciziei( in speta a dispozitiei de sanctionare si asta pentru ca si in cadrul MApN se pare ca s-a produs un abuz impotriva acestui functionar public ce ar fi trebuit sa fie protejat si nu abuzat.
In fine, in oricuma ar fi privite aceste abuzuri, din punctul meu de vedere chiar si simplu fapt ca ai primit o mustrare scrisa, inseamna ca ea ivi atarna “de coada” pe tot parcursul carierei tale.
De ce dintr-un abuz sa ramai “mustrat in scris” si atunci cand doresti sa-ti schimbi locul de munca sau sa avansezi, acest lucru sa iti fie potrivnic? Cinstit este ca atunci cand gresesti sa platesti iar atunci cand altii gresesc la adresa ta, sa plateasca ei.
Dispozitia de sanctionare a functionarului public in mod evident ca poate fi contestata.
Asta a facut si clienta noastra dupa ce a trecut printr-o procedura de analiza disciplinara in cadrul MApN, a contestat dispozitia de sanctionare cu mustrare scrisa.
Instanta de judecata i-a dat dreptate, clienta noastra, angajat al Ministerului apararii nationale a fost sanctionata ilegal.
Stim ca inclusiv in ceea ce priveste rapoartele de evaluare ale functionarilor publici sunt situatii in care “sefii” se pot razbuna pe subalternii lor si le pot face rapoarte “viciate” si care sa ii scoata ca neavand ceea ce trebuie sa ramana la locul de munca, insa si aceste se contesta si le-am cotestat si am castigat acolo unde s-au facut abuzuri.
In cele din urma, cel mai important este sa fii respectat la locul de munca si sa nu fii abuzat. Nu conteaza ca locul de munca este MAPN sau privat, abuzurile nu au ce cauta la locul de munca.
Asa este si cazul pe care il prezentam mai jos, un angajat al MAPN da in judecata statul si castiga prin anularea dispozitiei de sanctionare a functionarului public, anagajat al MAPN.
Sa incepem!
Este Sanctionat Nemeritat La Locul De Munca? Completeaza Formularul De Mai Jos Si Te Ajutam!
Poate Un Functionar Public Sa Conteste O Dispozitie De Sanctionare Disciplinara De La Locul De Munca? Contestatie Decizie Sanctionare Mustrare Scrisa
Functionarul public se poate plange direct la instanta de contencios administrativ, in legatura cu dispozitia de sanctionare.
Sanctiunile aplicate functionarului public ce intra in prerogativele si atributiile angajatorului sa le stabileasca, in raport de persoana angajatului, sunt cele regasite mai jos:
Articolul 492 din codul administrativ prevede in alin. 3, urmatoarele:
(3)Sancţiunile disciplinare sunt:
a)mustrarea scrisă;
b)diminuarea drepturilor salariale cu 5-20% pe o perioadă de până la 3 luni;
c)diminuarea drepturilor salariale cu 10-15% pe o perioadă de până la un an de zile;
d)suspendarea dreptului de promovare pe o perioadă de la unu la 3 ani;
e)retrogradarea într-o funcţie publică de nivel inferior, pe o perioadă de până la un an, cu diminuarea corespunzătoare a salariului;
f)destituirea din funcţia publică.
Asta presupune ca a noastra clienta a fost sanctionata cu cea mai de jos si redusa pedeapsa disciplinara.
Totusi? Cand nu este legal, de ce sa accepti asa ceva?
Asta am spus si noi atunci cand am vazut speta si am demarat contestatia impotriva dispozitiei de sanctionare a functionarului public.
Functionarul Public Sanctionat Cu Mustrare Anuleaza Decizia De Sanctionare – Vezi Cum! Contestatie Decizie Sanctionare Mustrare Scrisa
Esti functionar public si ai fost sanctionat disciplinar pe nedrept? Fa-ti dreptate!! Rata inflației este în mod direct afectată de dezechilibrele de pe piața muncii. Creșterea numărului de locuri de muncă în sectorul public, concomitant cu scăderea numărului celor din sectorul privat determină majorarea cheltuielilor și diminuarea veniturilor bugetare.
Poate ca statul isi doreste sa “subtieze” aparatul bugetar insa sa o faca LEGAL.
Totuși, această situație nu garantează oportunități de angajare accesibile oricui. Posturile disponibile din sectorul public se ocupă, de regulă, prin concurs, avansare sau retrogradere, de către candidați care pot îndeplini condițiile generale și specifice de muncă.
Asta presupune munca, efort si ulterior daruire.Din moment ce incepi sa fii sanctionat ILEGAL, te apropii cu pasi rapizi catre concediere.
De aceasta este important sa ataci un act abuziv al angajatorului.
Însă pe lângă condițiile prevăzute de lege și regulamente, unii angajatori recurg la metode proprii de recrutare, care pot genera conflicte de interese sau încălcări grave ale normelor de drept.
Cititi si :
Cazul doamnei Jichici Oana – Functionarul Public SANCTIONAT ILEGAL De Catre ANGAJATORUL MApN
Contestatie Decizie Sanctionare Mustrare Scrisa – Situația doamnei Jichici Oana ne-a deschis ochii și ne-a făcut să înțelegem că exercitarea unei funcții publice nu asigură respectul cuvenit postului și nici un tratament decent din partea colectivului de lucru. Din poziția de funcționar public, această doamnă a fost supusă unor tratamente abuzive repetate din partea conducerii, care a încercat să o înrobească și să o oropsească.
Simplul fapt ca este sanctionata disciplinar iar ulterior se dovedeste ca nici sanctiunea aceea minimala NU era legala, arata ca intradevar ai avut parte de un abuz la locul de munca.
Jichici Oana, o doamnă demnă de respect, cu o vastă experiență în domeniul său de activitate și cu vechime în câmpul muncii, fidelitatea și implicarea ei se dovedesc în mod neîndoielnic. Chiar și așa, competențele ei nu au fost apreciate.
Nu doar ca nu au fost apreciate s-a constatat ca trebuia sa fie si sanctionata ilegal, pentru a fi data probabil exemplu.
Abateri disciplinare functionari publici – cand sunt legale sanctiunile si cand sunt abuzive?
Contestatie Decizie Sanctionare Mustrare Scrisa – În ianuarie 2023, având o experiență de peste 10 ani în cooperare bilaterală, dintre care 3 ani a ocupat funcții de conducere, Oana a decis să încerce prin forțele proprii să avanseze profesional pe postul de șef al Biroului de Cooperare Bilaterală State Aliate și Partenere (BCBSAP), structură în care activează, din cadrul Direcției de Cooperare Internațională în Domeniul Apărării (DCIDA). Astfel, a înaintat o solicitare directorului adjunct al DCIDA, însă superiorul a avertizat-o că ,,sunt alții” și a înaintat cererea către șeful DCIDA.
Fără a mai fi cunoscute alte detalii despre solicitarea doamnei Oana, în martie 2023 a fost împuternicit în funcția de șef BCBSAP domnul G., care nu avea experiență în domeniul cooperării bilaterale.
Conform codului de conduită al funcționarilor publici, art. 16, alin. (1) și (3):“ (1) In exercitarea atributiilor specifice functiilor publice de conducere, functionarii publici au obligatia sa asigure egalitatea de sanse si tratament cu privire la dezvoltarea carierei in functia publica pentru functionarii publici din subordine..
(…)
(3) Se interzice functionarilor publici de conducere sa favorizeze sau sa defavorizeze accesul ori promovarea in functia publica pe criterii discriminatorii, de rudenie, afinitate sau alte criterii neconforme cu principiile prevazute la art. 3.”
Probabil că inițiativa doamnei Oana, de a ocupa postul de șef al biroului, i-a afectat imaginea în fața conducerii, deoarece la scurt timp după ce și-a manifestat intenția s-au declanșat o serie de discuții între aceasta și domna V. ( director adjunct). Directoarea adj. i-a adresat solicitări suplimentare, cu caracter repetat, pentru îndeplinirea unor lucrări, a unor sarcini și a consemnat mai multe evenimente, menite să determine sancționarea disciplinară a angajatei.
Este o vorba, tine-i ocupati!
Pentru că nu a putut să își atingă obiectivul de una singură, doamna V. a decis să colaboreze cu noul șef al BCBSAP. Astfel, între domnul G. și doamna Oana s-a declanșat un război tacit, în care funcția subordonatei era pusă în primejdie, fără temei și cu rea voință. Începând cu luna iulie s-a procedat la construirea unui nou probatoriu, dar pentru că planul nu se concretiza așa cum și-a propus, domnul G. a decis să nu își mai ascundă intențiile și a solicitat mutarea angajatei din birou.
Bullying La Locul De Munca Si Tot Cel Agresat Psihologic Este Sanctionat DISCIPLINAR!
Contestatie Decizie Sanctionare Mustrare Scrisa
1.Sarcini impuse in mod nejustificat, monitorizare a activitatii in mod neobisnuit.
A fost consemnată, minut cu minut, întreaga activitate a angajatei, atât în luna martie a anului 2023, cât și în luna iulie a anului respectiv. Pentru a se concretiza planul abuziv, G., împreună cu doamna V., au decis să strângă probe prin corespondența electronică, în care i se atribuiau sarcini și lucrări angajatei, iar aceasta era contactată, de mai multe ori pe zi, ca să se grabească cu finalizarea lor. Deși activitatea ei era cronometrată, iar superiorii au consemnat lipsa angajatei de la birou în anumite intervale de timp, în aceleași intervale au înaintat solicitări scrise și urgente angajatei.
Planul șefului BCBSAP nu era inovator, ba chiar unitar cu cele ale angajatorilor care au emis decizii de încetare a contractelor individuale de muncă, ce au fost ulterior desființate de către instanța de judecată.
Vedeti si :
2.Intimidare
În luna august, superiorii au decis să își facă cunoscută autoritatea și au trimis doi angajați care să îi citească doamnei Oana conținutul unui proces-verbal, refuzând însă să i-l arate sau să îi înmâneze o copie a acestuia, dar în privința căruia i-au cerut să își exprime un punct de vedere scris. Cei doi i-au pus în vedere că înscrisul privește ,, niște sesizări și rapoarte” și au consemnat refuzul acesteia de a-și exprima un punct de vedere.
În mod firesc, doamna Oana a refuzat să se conformeze unei proceduri pe care a considerat-o abuzivă. Aceasta avea dreptul să consulte documentul care nu i-a fost prezentat, conform dreptului său la informare și consultare, garantat de Codul Muncii.
3.Încălcarea dreptului la concediu de odihnă
Tot în luna august, conducerea a refuzat să aprobe solicitările de concediu de odihnă depuse de Oana, una a fost înregistrată pe 07.07.2023, iar cealaltă la începutul lunii august. Pentru că angajata avea dreptul la concediu de odihnă, a raportat problema șefului DCIDA. La o lună distanță de la prima cerere depusă, i-au fost cerute lămuriri domnului G.care a susținut că, pe tot parcursul acelei perioade, nu i-a fost prezentat registrul de concedii spre aprobare. În consecință, șeful DCIDA a considerat, la acel moment, că nu poate trece peste decizia șefului de birou.
Șeful biroului a refuzat acordarea concediului, justificând că o cerere se adresează printr-o discuție, iar doamna Oana să accepte că a beneficiat de concediul medical timp de 4 luni. De asemenea, a criticat-o pentru neîndeplinirea atribuțiilor de serviciu și a susținut că o altă colegă ar merita mai mult să primească zile libere.
Superiorul care refuză cu rea-credință acordarea concediului, aduce atingere dreptului la concediul de odihnă, care este intangibil și garantat tuturor salariaților. Acesta nu poate fi cesionat, limitat și nu se poate renunța la el. Concediul de odihnă se acordă anual, iar durata minimă legală este de 20 de zile lucrătoare pe an. Zilele de concediu neluate într-un an calendaristic pot fi cumulate cu cele ale anilor următori, în conformitate cu prevederile legale.
Angajatorul, după caz superiorul nu pot desființa dreptul la concediu de odihnă și nu pot amâna acordarea acestuia în mod repetat. Acestea reprezintă tratamente abuzive, incompatibile cu principiile unui stat de drept și ale unei societăți democratice.
4. Vulnerabilități
Când interesele conducerii nu se potrivesc cu scopul entității reprezentate apar dezordinea și conflictul, iar angajații ajung să fie tratați incorect. Chiar dacă codul de conduită ocrotește libertatea gândirii și exprimării, cu respectarea ordinii de drept si a bunelor moravuri, în realitate, angajaților le este impusă ordinea abuzivă a conducerii.
Conduita neconformă nu este reprezentată numai de atitudinea conducerii față de angajați, ci și de modul în care aleg să se îngrijească de conservarea și administrarea resurseler materiale aflate în gestiunea structurilor lor.
Asumându-și riscul de a se produce incidente, șeful BCBSAP, cu sprijinul șefului DCIDA, a aprobat desfășurarea unei petreceri, într-o încăpere cu nivel de clasificare, la care a participat și o persoană a cărei activitate nu implica accesul în zona securizată.
Doamna Oana, cunoscând obligațiile legale și acționând cu competență și responsabilitate l-a anunțat pe domnul G. despre nivelul de clasificare al biroului, însă informația transmisă a fost ignorată de șef.
Persoanele care au acces și lucrează cu informații clasificate au obligația de a respecta normele elaborate de Directoratului Naţional de Securitate Cibernetică, Legea nr. 182/2002 privind protecția informațiilor clasificate, Ordonanța de Urgență nr. 153/2002 privind organizarea și funcționarea Oficiului Registrului Național al Informațiilor Secrete de Stat, Hotărârea nr. 585/2002 pentru aprobarea Standardelor naţionale de protecţie a informaţiilor clasificate în România și alte dispoziții relevante.
Accesul neautorizat în zone în care se află informații clasificate, reprezintă în mod direct o încălcare a prevederilor art. 5 din Legii nr. 182/2002. În astfel de cazuri se impune identificarea împrejurărilor, precum și a persoanelor care, prin acțiunile lor, pot pune în pericol securitatea informațiilor clasificate. Ulterior, incidentul de securitate se raportează autorității de control și se implementează măsuri de remediere a vulnerabilităților.
Informațiile clasificate se distribuie persoanelor care sunt în drept să le cunoască, iar legiuitorul impune protecția fizică și juridică a surselor generatoare de informații, a informațiilor, precum și a persoanelor care au acces la ele sau sunt însărcinate să asigure securitatea lor.
În funcție de importanța valorii protejate, informațiile se clasifică pe niveluri de secretizare și impun măsuri de protecție distincte.
Având în vedere prevederile art. 11 din Legea nr. 182/2002, conform cărora ,,Accesul în clădirile și infrastructurile informatice în care se desfășoară activități cu informații clasificate ori sunt păstrate sau stocate informații cu acest caracter este permis numai în cazuri autorizate.”, concluzionăm că s-a creat o stare de pericol evidentă, de către persoane care au abuzat de prerogativele funcțiilor lor.
Prin sustragerea de la respectarea dispozițiilor legale și prin aplicarea unor tratamente abuzive față de angajați se creează ameninţări, riscuri şi vulnerabilităţi ce pot avea consecinţe grave asupra informaţiilor clasificate. Mai mult, orice posibil risc trebuie comunicat instituţiilor cu atribuţii de coordonare şi control în domeniu (ORNISS și, după caz, DNSC).
Încălcarea normelor privind protecția informațiilor clasificate atrage răspunderea disciplinară, aplicarea sancțiunilor contravenționale, civile sau penale, după caz.
5. „Dacă voi nu mă vreţi, eu vă vreau” – Alexandru Lăpuşneanu – Instanta Anuleaza Dispozitia De Sanctionare Disciplinara A Functionarului Public
Contestatie Decizie Sanctionare Mustrare Scrisa – Chiar dacă a fost martorul unor tratamente nepotrivite, șeful DCIDA a sesizat Comisia de disciplină a funcționarilor publici din cadrul Ministerului Apărării Naționale, cu privire la încălcarea cu vinovăție de către subscrisă a îndatoririlor de serviciu.
Comisia a fost sesizată cu privire la următoarele fapte: întârziere sistematică în efectuarea lucrărilor; neglijență repetată în efectuarea lucrărilor; nerespectarea programului de lucru; refuzul nemotivat de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu; încălcarea prevederilor referitoare la conflicte de interese și incompatibilități; manifestări care aduc atingere prestigiului autorității sau instituției publice în care funcționarul își desfășoară activitatea.
După cercetarea documentelor primite, Comisia a constatat lipsa unei gestiuni eficiente din partea conducerii, fiindcă a luat în vedere fapta domnul Georgescu, care a solicitat mutarea fizică a doamnei Oana din încăperea în care funcționează BCBSAP. O astfel de măsură prezintă clar că interesele personale ale șefului de birou sunt mai presus de riscul producerii unui incident de securitate.
Totodată, Comisia a constatat că nu au fost depuse probe convingătoare și pertinente care să dovedească susținerea faptelor imputate și nu a trecut cu vederea conduita ireproșabilă a angajatei, din ultimii 3 ani, care a fost evaluate cu calificativul “FOARTE BINE”, nici interesul de care aceasta a dat dovadă în vederea îndeplinirii sarcinilor primite.
Propunerea Comisiei de disciplină a fost aplicarea unei mustrări scrise, care a determinat emiterea dispoziție de sancționare a angajatei.
| 05.06.2025 |
| Ora estimata: 12:00 Complet: F30 CAF Tip solutie: Admite cererea Solutia pe scurt: Admite cererea de chemare în judecată. Anulează Dispoziţia nr. 60/01.02.2024 privind sancţionarea disciplinară a reclamantei cu mustrare scrisă. Ia act că reclamanta înţelege să solicite cheltuieli de judecată pe cale separată. Cu recurs în 15 zile de la comunicare, cererea urmând să fie depusă la sediul Tribunalului Ilfov. Pronunţată, azi 05.06.2025, prin punerea soluţiei la dispoziţia părţilor prin intermediul grefei. Document: 1597/2025 05.06.2025 |
Am preluat cazul acestei doamne care avea dreptate în totalitate și nu o spunem noi, o spune chiar instanța. Aceasta a constat că sancțiunea aplicată de către angajator, la propunerea Comisiei, nu a fost aplicată în baza unei abateri disciplinare.
În propunerea adresată angajatorului s-a recomandat aplicarea unei mustrări scrise, conform art. 492, alin. (3) pct. a), pentru atitudinea neglijentă în rezolvarea unor lucrări. Prin urmare, fapta care a determinat sancționarea doamnei Oana nu poate atrage răspunderea penală, contravențională sau disciplinară a acesteia, conform articolului 492 alin (2).
Pe principiul „Dacă voi nu mă vreţi, eu vă vreau” – Alexandru Lăpuşneanu, reclamanta a reușit să își păstreze locul de muncă, în pofida tuturor obstacolelor pe care le-a întâmpinat.
Prin hotărârea sa, instanța a demonstrat că nu există loc de abuz în câmpul muncii și a anulat dispoziția prin care reclamantei i se aplica mustrarea scrisă.
Consideratii Cu Pivire La Functionarii Publici – Contestatie Decizie Sanctionare Mustrare Scrisa
Munca în sectorul privat
În mediul privat lucrurile sunt mai complicate, angajatorii constituie comisii disciplinare din membrii care răspund persuasionilor, de aceea le este mult mai ușor să “curețe” pe oricine. Totuși, această împrejurare nu exclude răspunderea angajatorului pentru măsurile disciplinare pe care le aplică la propunerea comisiei, dar nici răspunderea comisiei pentru propunerile înaintate.
Atunci când sunteți supuși unei cercetări disciplinare este recomandat să aveți în vedere prevederile Codului Muncii, regulamentul intern și regulamentul de ordine interioară al societății angajatoare, contractul colectiv de muncă, fișa postului și contractul individual de muncă.
Toate aceste informații și înscrisuri vă servesc atât dumneavostră, pentru a conștientiza problema, cât și nouă, pentru a găsi soluția potrivită situației.
În primul rând, dacă angajatorul dispune încetarea contractului de muncă din motive ce țin de persoana salariatului, justificând că acesta a săvârșit abateri de la regulile de disciplină a muncii, este necesar să se dovedească atât existența, cât și încălcarea unei reguli de discipilnă.
În al doilea rând, sunt obligatorii cercetarea, analizarea și soluționarea problemelor lor în mod obiectiv, fără forme de discriminare bazate pe aspecte privind nationalitatea, convingerile religioase si politice, starea materiala, sanatatea, varsta, sexul sau alte asemenea.
Salariatul are dreptul la protecție, în caz de concediere. În baza dreptul la informare și consultare, acesta trebuie să cunoască motivele care au determinat încetarea raportului de muncă și, dacă este cazul, să le conteste.
Instanța poate dispune acoperirea prejudiciilor suferite, prin repunerea angajatului în drepturi sau, mai mult, poate acorda și daune-interese pentru orice alt prejudiciu suferit (de imagine, material, afectarea sănătății, etc).
Inspecția muncii
Inspectorii de muncă exercită atribuții de autoritate de stat. Aceștia realizează controale în domeniile securității și sănătății în muncă, supravegherii pieței și relațiilor de muncă. Pe scurt, aceștia exercită controlul societăților comerciale, în privința respectării și protejării drepturilor salariaților.
În cadrul controlului se verifică respectarea normelor de drept în privința încheierii, modificării, suspendării și încetării contractelor individuale de muncă, identificarea cazurilor de muncă nedeclarată, efectuarea instruirii ssm a personalului (securitate și sănătate în muncă), ș.a.
Dacă în urma controalelor efectuate se constată nereguli, inspectorul competent poate aplica sancțiuni și dispune măsuri precum suspendarea sau retragerea autorizației de funcționare, iar dacă este cazul, poate sesiza organele de urmărire penală.
Salariații pot sesiza neregulile Inspectoratului Teritorial de Muncă, iar acesta va realiza un control special în vederea identificării faptelor. Totuși, constatările ITM-ului nu înlătură posibilitatea angajatului de a se adresa instanței de judecată, dimpotrivă, ajută demersurile premergătoare soluționării cauzei.
Identitatea persoanei care se adresează organului de control este protejată și nu se dezvăluie angajatorului, prepușilor săi sau altor persoane.
Concluzie
Dacă angajatorul sau superiorul dumneavoastră a înțeles că poziția sa îi oferă autoritate deplină în raportul de muncă, vă anunțăm că nu este justă o astfel de conduită și că puteți lua măsuri. Autoritatea într-un raport de muncă nu este absolută. Nicio funcție nu conferă dreptul de a ignora legea sau de a transforma disciplina în abuz.
Totodată, există o varietate de probleme și în sectorul privat al muncii, însă indiferent că vorbim despre domeniul public sau privat, legiuitorul urmărește protejarea salariatului în fața practicilor abuzive ale angajatorului, după caz, ale superiorului. Prin urmare, justiția rămâne singura cale de apărare și reechilibrare a drepturilor, indiferent care este calitatea angajatorului.
Av. Dr. Cuculis Adrian