Poate sa te oblige angajatorul sa te vaccinezi pentru a mai putea veni la locul de munca? Ce consecinte are o sanctiune disciplinara, aplicata angajatului care refuza vaccinarea?
Obligatia De Vaccinare La Serviciu – Am fost sesizati de mai multe persoane cu privire la situatia vaccinarii OBLGIATORII la locul de munca. Pentru a lamuri situatia si pentru a intelege unde este limita dintre legal si abuziv, am facut o analiza exhaustiva in ceea ce priveste obligatia vaccinarii la solicitarea angajatorului si ce se intampla daca sunteti concediat fiindca refuzati vaccinarea.
Sa incepem
Poti fi obligat sa te vaccinezi, la locul de munca?- Consecintele Sanctionarii Disciplinare
Inainte de a raspunde, haideti sa vedem cu ce tip de probleme se confrunta angajatii care sunt oblgiati sa se vaccineze pentru a putea sa-si desfasoare activitatea la locul lor de munca.
Problema juridica: Bună,
Lucrez la o fabrica de îmbuteliere apă minerală în România. Este o firmă privată. Acum câteva zile angajatorul ne-a dat 2 luni să ne vaccinăm împotriva COVID – 19, iar după aceste 2 luni cine nu e vaccinat cere test PCR de 2 ori pe săptămână pe cheltuială proprie.
Întrebarea mea este, ce pot face în privința asta, că nu vreau vaccinul dar nici nu vreau să fac teste PCR? Cât de legală este procedura lor?
”Referitoarelaposibilitatea angajatorului de a constrânge salariatul, în orice fel, să se vaccineze”
Cu titlu general, Constituția României prevede, la art. 16, „Egalitatea în drepturi (1) Cetățenii sunt egali în fața legii și a autorităților publice, fără privilegii și fără discriminări.”
De asemenea, la articolul 53 este prevăzut după cum urmează: „Restrângerea exercițiului unor drepturi sau al unor libertăți (1) Exercițiul unor drepturi sau al unor libertăți poate fi restrâns numai prin lege și numai dacă se impune, după caz, pentru: apărarea securității naționale, a ordinii, a sănătății ori a moralei publice, a drepturilor și a libertăților cetățenilor; desfășurarea instrucției penale; prevenirea consecințelor unei calamități naturale, ale unui dezastru ori ale unui sinistru deosebit de grav.
(2) Restrângerea poate fi dispusă numai dacă este necesară într-o societate democratică. Măsura trebuie să fie proporțională cu situația care a determinat-o, să fie aplicată în mod nediscriminatoriu și fără a aduce atingere existenței dreptului sau a libertății.”
În continuare, urmează să analizăm dacă restrângerea anumitor drepturi, în situația de față – dreptul la muncă – este proporțională cu scopul urmărit, respectiv constrângerea salariatului de către angajator în sensul efectuării unui vaccin.
Principiul nediscriminării este prevăzut și de legislația internațională, respectiv de Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii Europene, Convenția Europeană a Drepturilor Omului, precum și Directive ale Uniunii Europene.
Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii Europene prevede: „Nediscriminarea (1) Se interzice discriminarea de orice fel, bazată pe motive precum sexul, rasa, culoarea, originea etnică sau socială, caracteristicile genetice, limba, religia sau convingerile, opiniile politice sau de orice altă natură, apartenența la o minoritate națională, averea, nașterea, un handicap, vârsta sau orientarea sexuală. (2) În domeniul de aplicare a tratatelor și fără a aduce atingere dispozițiilor speciale ale acestora, se interzice orice discriminare pe motiv de cetățenie.”
Convenția Europeană a Drepturilor Omului stabilește:„Interzicerea discriminării Exercitarea drepturilor şi libertăţilor recunoscute de prezenta Convenţie trebuie să fie asigurată fără nicio deosebire bazată, în special, pe sex, rasă, culoare, limbă, religie, opinii politice sau orice alte opinii, origine naţională sau socială, apartenenţă la o minoritate naţională, avere, naştere sau orice altă situaţie.”
Tot astfel, în preambulul Directivei 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă, s-a stabilit cu titlu obligatoriu pentru statele membre:
„(9) Încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă reprezintă elementele esențiale care creează premisele garantării șanselor egale pentru toți și contribuie într-o mare măsură la deplina participare a cetățenilor la viața economică, culturală și socială, precum și la dezvoltarea personală.
(10) Consiliul adoptă, la 29 iunie 2000, Directiva 2000/43/CE de aplicare a principiului egalității de tratament între persoane, fără deosebire de origine rasială sau etnică (6), care asigură deja protecția împotriva unor asemenea discriminări în domeniul încadrării în muncă și al ocupării forței de muncă.
(11) Discriminarea pe motive de apartenență religioasă sau convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală poate compromite realizarea obiectivelor Tratatului de instituire a Comunității Europene, cum ar fi: un nivel al ocupării forței de muncă și de protecție socială ridicat, creșterea nivelului de trai și a calității vieții, coeziunea economică și socială, solidaritatea și libera circulație a persoanelor.
(12) În acest scop, orice discriminare directă sau indirectă pe motive de apartenență religioasă sau convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală în domenii reglementate de prezenta directivă trebuie să fie interzisă în Comunitate; interdicția acestui tip de discriminare trebuie să se aplice, de asemenea, resortisanților din țări terțe, dar nu vizează diferențele de tratament bazate pe cetățenie și nu aduce atingere dispozițiilor privind intrarea și șederea resortisanților din țări terțe și accesul lor la încadrare în muncă și ocuparea forței de muncă.”
Intenția legiuitorilor de a garanta egalitatea în drepturi și nediscriminarea este materializată în adoptarea actelor normative prin care discriminarea, pentru motivele enumerate, este sancționată.
Legislația specială în materie prevede, de asemenea, interdicția discriminării.
Astfel, Codul muncii prevede la art. 5, „(1) În cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament față de toți salariații și angajatorii.
(2) Orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, discriminare prin asociere, hărțuire sau faptă de victimizare, bazată pe criteriul de rasă, cetățenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare cu HIV, opțiune politică, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, apartenență la o categorie defavorizată, este interzisă.
(3) Constituie discriminare directă orice act sau faptă de deosebire, excludere, restricție sau preferință, întemeiat(ă) pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării drepturilor prevăzute în legislația muncii.
(4) Constituie discriminare indirectă orice prevedere, acțiune, criteriu sau practică aparent neutră care are ca efect dezavantajarea unei persoane față de o altă persoană în baza unuia dintre criteriile prevăzute la alin. (2), în afară de cazul în care acea prevedere, acțiune, criteriu sau practică se justifică în mod obiectiv, printr-un scop legitim, și dacă mijloacele de atingere a acelui scop sunt proporționale, adecvate și necesare.
(5) Hărțuirea constă în orice tip de comportament care are la bază unul dintre criteriile prevăzute la alin. (2) care are ca scop sau ca efect lezarea demnității unei persoane și duce la crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator.
(6) Discriminarea prin asociere constă din orice act sau faptă de discriminare săvârșit(ă) împotriva unei persoane care, deși nu face parte dintr-o categorie de persoane identificată potrivit criteriilor prevăzute la alin. (2), este asociată sau prezumată a fi asociată cu una sau mai multe persoane aparținând unei astfel de categorii de persoane.
(7) Constituie victimizare orice tratament advers, venit ca reacție la o plângere sau acțiune în justiție cu privire la încălcarea principiului tratamentului egal și al nediscriminării.
(8) Orice comportament care constă în a dispune, scris sau verbal, unei persoane să utilizeze o formă de discriminare, care are la bază unul dintre criteriile prevăzute la alin. (2), împotriva uneia sau mai multor persoane este considerat discriminare.
(9) Nu constituie discriminare excluderea, deosebirea, restricția sau preferința în privința unui anumit loc de muncă în cazul în care, prin natura specifică a activității în cauză sau a condițiilor în care activitatea respectivă este realizată, există anumite cerințe profesionale esențiale și determinante, cu condiția ca scopul să fie legitim și cerințele proporționale.”
De asemenea, la articolul 6 se prevede: „(1) Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiții de muncă adecvate activității desfășurate, de protecție socială, de securitate și sănătate în muncă, precum și de respectarea demnității și a conștiinței sale, fără nicio discriminare.
(2) Tuturor salariaților care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la protecția datelor cu caracter personal, precum și dreptul la protecție împotriva concedierilor nelegale.”
Cititi si :
OUG 137/2000 prevede:
„Articolul 1(1) În România, stat de drept, democratic și social, demnitatea omului, drepturile și libertățile cetățenilor, libera dezvoltare a personalității umane reprezintă valori supreme și sunt garantate de lege.
(2) Principiul egalității între cetățeni, al excluderii privilegiilor și discriminării sunt garantate în special în exercitarea următoarelor drepturi: „… (i) dreptul la muncă, la libera alegere a ocupației, la condiții de muncă echitabile și satisfăcătoare, la protecția împotriva șomajului, la un salariu egal pentru muncă egală, la o remunerație echitabilă și satisfăcătoare;”
Articolul 2 (1) Potrivit prezentei ordonanțe, prin discriminare se înțelege orice deosebire, excludere, restricție sau preferință, pe bază de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenență la o categorie defavorizată, precum și orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării, în condiții de egalitate, a drepturilor omului și a libertăților fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social și cultural sau în orice alte domenii ale vieții publice.
(2) Dispoziția de a discrimina persoanele pe oricare dintre temeiurile prevăzute la alin. (1) este considerată discriminare în înțelesul prezentei ordonanțe.
(3) ) Sunt discriminatorii, potrivit prezentei ordonanțe, prevederile, criteriile sau practicile aparent neutre care dezavantajează anumite persoane, pe baza criteriilor prevăzute la alin. (1), față de alte persoane, în afara cazului în care aceste prevederi, criterii sau practici sunt justificate obiectiv de un scop legitim, iar metodele de atingere a acelui scop sunt adecvate și necesare.
(4) Orice comportament activ ori pasiv care, prin efectele pe care le generează, favorizează sau defavorizează nejustificat ori supune unui tratament injust sau degradant o persoană, un grup de persoane sau o comunitate față de alte persoane, grupuri de persoane sau comunități atrage răspunderea contravențională conform prezentei ordonanțe, dacă nu intră sub incidența legii penale.
(5) Constituie hărțuire și se sancționează contravențional orice comportament pe criteriu de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, gen, orientare sexuală, apartenență la o categorie defavorizată, vârstă, handicap, statut de refugiat ori azilant sau orice alt criteriu care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv.
(5^1) Constituie hărțuire morală la locul de muncă și se sancționează disciplinar, contravențional sau penal, după caz, orice comportament exercitat cu privire la un angajat de către un alt angajat care este superiorul său ierarhic, de către un subaltern și/sau de către un angajat comparabil din punct de vedere ierarhic, în legătură cu raporturile de muncă, care să aibă drept scop sau efect o deteriorare a condițiilor de muncă prin lezarea drepturilor sau demnității angajatului, prin afectarea sănătății sale fizice sau mentale ori prin compromiterea viitorului profesional al acestuia, comportament manifestat în oricare dintre următoarele forme:
a) conduită ostilă sau nedorită;
b) comentarii verbale;
c) acțiuni sau gesturi.
(5^2) Constituie hărțuire morală la locul de muncă orice comportament care, prin caracterul său sistematic, poate aduce atingere demnității, integrității fizice ori mentale a unui angajat sau grup de angajați, punând în pericol munca lor sau degradând climatul de lucru. În înțelesul prezentei legi, stresul și epuizarea fizică intră sub incidența hărțuirii morale la locul de muncă.
(5^3) Fiecare angajat are dreptul la un loc de muncă lipsit de acte de hărțuire morală. Niciun angajat nu va fi sancționat, concediat sau discriminat, direct sau indirect, inclusiv cu privire la salarizare, formare profesională, promovare sau prelungirea raporturilor de muncă, din cauză că a fost supus sau că a refuzat să fie supus hărțuirii morale la locul de muncă.
(5^4) Angajații care săvârșesc acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă răspund disciplinar, în condițiile legii și ale regulamentului intern al angajatorului. Răspunderea disciplinară nu înlătură răspunderea contravențională sau penală a angajatului pentru faptele respective.
(5^5) Angajatorul are obligația de a lua orice măsuri necesare în scopul prevenirii și combaterii actelor de hărțuire morală la locul de muncă, inclusiv prin prevederea în regulamentul intern al unității de sancțiuni disciplinare pentru angajații care săvârșesc acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă.
(5^6) Este interzisă stabilirea de către angajator, în orice formă, de reguli sau măsuri interne care să oblige, să determine sau să îndemne angajații la săvârșirea de acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă.
(5^7) Angajatul, victimă a hărțuirii morale la locul de muncă, trebuie să dovedească elementele de fapt ale hărțuirii morale, sarcina probei revenind angajatorului, în condițiile legii. Intenția de a prejudicia prin acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă nu trebuie dovedită.
(6) Orice deosebire, excludere, restricție sau preferință bazată pe două sau mai multe criterii prevăzute la alin. (1) constituie circumstanță agravantă la stabilirea răspunderii contravenționale dacă una sau mai multe dintre componentele acesteia nu intră sub incidența legii penale.
(7) Constituie victimizare și se sancționează contravențional conform prezentei ordonanțe orice tratament advers, venit ca reacție la o plângere sau acțiune în justiție cu privire la încălcarea principiului tratamentului egal și al nediscriminării.
(8) Prevederile prezentei ordonanțe nu pot fi interpretate în sensul restrângerii dreptului la libera exprimare, a dreptului la opinie și a dreptului la informație.
(9) Măsurile luate de autoritățile publice sau de persoanele juridice de drept privat în favoarea unei persoane, unui grup de persoane sau a unei comunități, vizând asigurarea dezvoltării lor firești și realizarea efectivă a egalității de șanse a acestora în raport cu celelalte persoane, grupuri de persoane sau comunități, precum și măsurile pozitive ce vizează protecția grupurilor defavorizate nu constituie discriminare în sensul prezentei ordonanțe.
(10) În înțelesul prezentei ordonanțe, eliminarea tuturor formelor de discriminare se realizează prin:
a) prevenirea oricăror fapte de discriminare, prin instituirea unor măsuri speciale, inclusiv a unor acțiuni afirmative, în vederea protecției persoanelor defavorizate care nu se bucură de egalitatea șanselor;
b) mediere prin soluționarea pe cale amiabilă a conflictelor apărute în urma săvârșirii unor acte/fapte de discriminare;
c) sancționarea comportamentului discriminatoriu prevăzut în dispozițiile alin. (1)-(7).
(11) Comportamentul discriminatoriu prevăzut la alin. (1)-(7) atrage răspunderea civilă, contravențională sau penală, după caz, în condițiile legii.
Articolul 5 Diferența de tratament bazată pe o caracteristică legată de criteriile prevăzute la art. 2 alin. (1) nu constituie discriminare atunci când, în temeiul naturii activităților ocupaționale sau al contextului în care acestea se desfășoară, o asemenea caracteristică reprezintă o cerință profesională reală și determinantă, cu condiția ca obiectivul să fie legitim și cerința proporțională.”
Se poate observa că, și în legislația specială este prevăzută proporționalitatea măsurilor discriminatorii față de scopul urmărit.
Acest lucru înseamnă că măsura discriminatorie trebuie să fie necesară pentru scopul urmărit și să corespundă acestuia. Obligarea salariatului să se vaccineze nu este nu corespunde unui scop legal și proporțional cu măsura ce se dorește a fi luată.
La nivel național a fost adoptată Strategia de vaccinare împotriva COVID-19. Potrivit acestui act, vaccinarea este un drept al oricărei persoane, iar nu o obligație. Printre alte aspecte, Strategia stabilește valorile și principiile în temeiul cărora a fost adoptată, respectiv:
a) Respectarea dreptului la ocrotirea sănătății;
b) Asigurarea echității în alocarea și distribuirea vaccinurilor;
c) Gratuitatea vaccinării;
d) Consimțământul informat;
e) Grija pentru beneficiar și principiul primum non nocere;
f) Respectul pentru lege, transparența în luarea deciziilor și implicarea comunităților și a tuturor actorilor relevanți din societatea românească;
g) Implementarea procesului de vaccinare în condiții de maximă siguranță;
h) Comunicarea clară a beneficiilor, riscurilor și a importanței vaccinării împotriva COVID 19;
i) Respectarea principiilor privind prelucrarea datelor cu caracter personal.
Astfel cum se poate observa, este stabilit principiul consimțământului informat și, în mod complementar, comunicarea clară a beneficiilor, riscurilor și a importanței vaccinării împotriva COVID 19.
Salariatul este în măsură să stabilească dacă se vaccinează sau nu, neexistând posibilitatea legală a angajatorului de a-l obliga pe acesta în sensul vaccinării. De asemenea, discriminarea salariatului la locul de muncă în acest sens este interzisă de dispozițiile legale la nivel național și internațional.
Pot sa fii sanctionat daca refuzi sa te vaccinezi la locul de munca? Desfacerea contractului de munca sau alta sanctiune.
Angajatorul nu-l poate sancționa pe salariat pentru că a refuzat vaccinarea, de vreme ce aceasta reprezintă un drept, iar nu o obligație. De altfel, sancționarea salariatului se poate face în temeiul unei anchete disciplinare, pentru încălcarea atribuțiilor prevăzute în fișa postului ori obligațiile legale. Cum vaccinarea nu reprezintă o obligație legală ori de alt fel, salariatul nu poate fi sancționat pentru acest motiv.
Salariatul este protejat de legislația în vigoare la nivel național și internațional în raporturile de muncă în ceea ce privește dreptul de a dispune cu privire la o astfel de decizie ce îi poate afecta sănătatea.
În plus față de aceste aspecte, angajatorul nu îl poate obliga pe salariat să furnizeze o astfel de informație, întrucât aceasta intră sub protecția Regulamentului General privind protecția Datelor cu Caracter Personal. Potrivit acestui Regulament, datele referitoare la starea de sănătate a unei persoane reprezintă date cu caracter personal sensibile și nu pot fi prelucrate decât în scopuri bine definite. În lipsa consimțământului salariatului privind prelucrarea datelor cu caracter personal sensibile, angajatorul nu poate solicita acestuia furnizarea unor astfel de informații.
Prin urmare, salariatul nu poate fi sancționat de angajator, pe de o parte, pentru că nu există o încălcare care să atragă răspunderea disciplinară, iar pe de altă parte, pentru că discriminarea este interzisă și sancționată de lege.
De asemenea, într-o asemenea situație este incidentă și legislația privind prelucrarea datelor cu caracter personal, datele privind sănătatea fiind protejate de dispoziții legale chiar mai stricte decât cele care protejează datele în general întrucât acestea intră într-o categorie specială (date sensibile).
Dintre cele sase temeiuri, doar consimțămantul, interesul legitim și eventuala obligație legală ar putea fi, teoretic, valabile în cazul unei astfel de prelucrări.
Însa, obligația legală nu există în prezent, iar interesul legitim nu se justifică deoarece exista alte modalitati prin care să se evite răspândirea unor anumite boli cu transmitere virala la locul de muncă.
Astfel, sigurul temei potrivit căruia se pot prelucra datele personale privind vaccinarea de către angajator este consimțământul persoanei ale cărei date se prelucrează, consimțământ care poate să fie retras în condițiile Regulamentului UE 679/2016 privind protecția datelor cu caracter personal, acesta prevalându-se de dreptul la stergerea datelor instituit prin art. 17 alin (1) lit. b) din acest act normativ, care indică posibilitatea persoanei vizate de a-si retrage consimțământul dat pentru prelucrarea datelor.
Conform art. 17 alin. (1) ”Persoana vizată are dreptul de a obține din partea operatorului ștergerea datelor cu caracter personal care o privesc, fără întârzieri nejustificate, iar operatorul are obligația de a șterge datele cu caracter personal fără întârzieri nejustificate în cazul în care se aplică unul dintre următoarele motive:
(b) persoana vizată își retrage consimțământul pe baza căruia are loc prelucrarea, în conformitate cu articolul 6 alineatul (1) litera (a) sau cu articolul 9 alineatul (2) litera (a), și nu există niciun alt temei juridic pentru prelucrarea;”
Concluzionând, în opinia noastră, salariatul nu poate fi constrâns în mod legal, la data prezentă, să se vaccineze sau să suporte consecințe negative de nicio natură la locul de muncă ori să fie obligat la prezentarea unor explicații raportat la libertatea sa de a nu se vaccina.
NOTĂ Această opinie este redactată având în vedere o situație ipotetică și date generale expuse de client și nu poate fi utilizată în demersuri oficiale decât prin asumarea de către client a asocierii acestor informații cu o situație reală și individualizată.
Av.Drd. Cuculis Adrian
Bună ziua opinia mea e că în intreprinderile în care se prepară mâncarea sau se îmbuteliază apei minerale ar trebui ca toți angajații să fie vaccinați eu ca cetățean aș fi mai liniștit dar este foarte clar că angajatorul nu nu discriminează atâta timp cât cere tuturor angajaților să facă același lucru iar dacă angajatul nu dorește să se vaccineze el poate să nu dorească să se ducă și la serviciu problema e că în întreprinderea privată poate fi concediat orice angajat fără să se facă referire la vaccinul antigripal pe asta cum o rezolvați
Poti sa cumperi din alta parte daca nu iti convine ca au angajati nevaccinati. Vaccineazate tu si o sa fi acoperit. Daca tu esti vaccinat de ce ti-e frica de cel nevaccinat?
Pai vaccineaza-te tu fraiere!
Să mori tu!?
Dr ce sa stea lucrurile in acest fel daca atat vacccinatii cat si nevaccinatii pot transmite COVID19? E o eroare derationament!
Buna seara. Nu este discriminare si interdictia cetatenilor nevaccinati de a urmari din tribuna meciurile de fotbal?
Multumim! Adevarati avocati!
Bună seara. Este normal ca la o facultate să se mpună vaccinarea ca dacă nu se vaccinează nu mai are voie sa susțină examenele sau sa mai frecventeze cursurile??? Ce se poate face în acest caz???
O persoana purtatoare de HIV are dreptul de a lucra în HORECA !? Dacă e vaccinat!? Dar un nevaccinat sănătos tun!?
Mulțumesc.
Eu zic sa va vaccinati dvs,iar pe restul sa ii lasati sa decida ei ce le este mai bine,daca tot va vaccinati de ce va mai este teama de cei care nu se vaccineaz,suntem liberi la propriile decizii,cei care au ales sa se vaccineze au fost liberi la propriile decizi,nu garanteaz nimeni pentru aceste vaccinuri!Daca jumatate dintre cei care lucreaza in sistemul horeca nu ar alege sa se vaccineze cate restaurante s-ar inchide din lipsa de personal?
@Dan Rotariu…tu ca cetatean, folosesti bancnote? 🙂 Nu-mi spune ca atunci cand primesti restul de la magazin stergi mai intai fiecare bancnota. Si nici ca folosesti exclusiv cardul 😛
Constituie accident de munca vatamarile postvaccinare daca angajatorul a impus direct sau indirect vaccinarea angajatului? Cheltuielile aferente rezolvarii vatamarilor sau unei invaliditati postvaccinare pot fi acoperite de angajator.
eu sunt de acord ca exista o baza legala impotriva obligativitatii la vaccinare.
mai ales ca nu exista vaccin sigur, nu are nici o garantie de imunizare. si daca e asa bun vaccinul de ce trebuie sa il faca toti ?? cei care fac vaccinul sunt protejati sunt imuni nu-i asa ?! si atunci de ce sa le fie frica celor care fac vaccin de cei care nu fac ??
Salut,
Sunt în perioada de proba, defapt sunt în a doua zi de angajare și astăzi m-a anunțat angajatorul ca trebuie sa prezint un test PCR săptămânal al cărui cost îl voi suporta eu dacă nu sunt vaccinat, în caz contrar nu am voie sa ma duc la birou (șantier în cazul meu), și cum munca de șantier nu se poate face de acasă, nu am cum sa fac telemunca.
Având în vedere ca sunt în perioada de proba, și nu pot sa plătesc un test PCR săptămânal, și nu as dori sa ma vaccinez acum, el poate sa îmi desfacă contractul de munca fără sa fie nevoie sa dea explicații.
Ce pot sa fac?
Am discutat ieri 🙂